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临床业务科主任绩效考评体系研究

随着我国加入WTO，医院服务作为专业服务将进一步对外开放。医院的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。医院管理者开始认识到绩效管理在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面的重要意义。但鉴于目前医院对临床业务科主任的聘任考评还是以以往干部聘任的管理模式，制约了医院全面发展的需要，因此如何建立适应市场经济条件下现代医院发展需要的临床业务科主任绩效管理框架体系，已成为医院管理者关注的焦点问题。

本文通过分析医院临床业务科室科主任的地位作用，运用现代企业先进的人力资源先进的绩效管理理念和管理模式，就如何建立符合上海瑞金医院需要的新型的临床业务科主任绩效管理评价体系作了初步研究和探讨。作者希望通过本文能给我国卫生管理者在临床业务科主任绩效管理方面有一些启示。全文共分六章。

第一章，阐述上海瑞金医院临床业务科主任聘任的背景，以及在医院发展过程中建立新型临床业务科主任绩效考评体系的必要性和重要意义。

第二章，阐述理论界和企业领域对人力资源管理绩效考评的认识和做法，通过认真分析和归纳，认识绩效管理的重要意义，以此来探索市场经济条件下医院对临床业务科主任这一特殊群体的管理模式，提出建立适合目前国内公立医院中临床业务科主任绩效考评框架体系的思路。

第三章，设计了研究思路和实施步骤，研究采用访谈调查法、问卷调查法、统计资料分析法和专家咨询法等研究方法。

第四章，分析临床业务科室管理的内涵。临床业务科主任作为特殊群体在医院发展过程中有着举足轻重的地位和作用。

第五章，根据卫生局对上海医疗事业单位的目标要求，结合医院中心工作的实际，提出了构筑三级甲等上海瑞金医院临床业务科主任绩效考评的框架体系。

第六章，提出了在三级甲等医院中如何运用临床业务科主任绩效考评体系的建议。

本文作者原系上海第二医科大学附属瑞金医院党委办公室负责人，在近十年的管理工作中主要从事组织人事工作。近几年来，随着管理的进步，国内医院管理层对绩效评估的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重财务目标的完成转为整体经营成效的提升。而激烈的市场竞争也迫使管理者思考如何提高现有员工的工作效率、以及如何留住医院核心人员等一系列问题。绩效管理作为一个将医院战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被医院决策者予以高度的关注。鉴于目前医院对临床业务科主任的聘任考评还是以以往干部聘任的管理模式，制约了医院全面发展的需要，故作者提出建立适应市场经济条件下现代医院发展需要的临床业务科主任绩效管理框架体系的必要性，希望通过本研究能给医院的管理者即院长们在临床业务科主任绩效管理方面有一些启示。全文共分六章。

第一章，阐述上海瑞金医院临床业务科主任聘任的背景，以及在医院发展过程中建立新型临床业务科主任绩效考评体系的必要性和重要意义。即以上海瑞金医院39名临床业务科主任为对象，以上海市卫生局对三级甲等医院业务指标为内容，结合医院历年对临床业务科主任聘任的条件“德、勤、能、绩”四个方面为基础，建立定性、定量的可适用于上海市三级甲等医院临床业务科主任的绩效管理的瑞金医院临床业务科主任绩效考评主观与客观指标体系。同时通过分析、比较企业与医院人力资源管理模式和绩效管理机制，研究医院在当今医疗卫生市场的激烈竞争中如何进一步提升自身的竞争力、不断适应医疗卫生事业发展的步伐、建立新颖的临床业务科主任绩效模式做一初步的研究和探讨，并希望通过本研究给医院管理者在医院人力资源管理方面有一些启示。

第二章，阐述理论界和企业领域对人力资源管理绩效考评的认识和做法，通过认真分析和归纳，认识绩效管理的重要意义，以此来探索市场经济条件下医院对临床业务科主任这一特殊群体的管理模式，提出建立适合目前国内公立医院中临床业务科主任绩效考评框架体系的思路。即：

1、绩效评价设计目标：形成、培育和发展企业价值观，是企业绩效评价现代理念的集中体现。企业绩效评价的现代理念可以通过绩效评价是企业战略管理行为、绩效评价构造企业的价值观、绩效评价是企业选拔人才和培育人才的组织行为三个方面来阐述。

2、绩效评价应遵循评价制度公开透明、评价标准相互补充、评价流程公平公正、单向垂直评价、评价结果是单身沟通、奖励结果差别和半公开六大原则。

3、绩效评价的基本内容：一是工作数量；二是工作质量；三是教育和指导；四是改进和创造。

4、绩效评价的特点：（1）绩效评价并不是一个非常准确的过程，可能带有强烈的感情色彩；（