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部门经理考试试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某部门连续3个月未完成KPI，新任经理发现团队成员工作积极性普遍偏低，但个人能力均符合岗位要求。根据赫茨伯格双因素理论，最可能的原因是：

A.团队薪资低于市场平均水平

B.项目目标模糊导致成就感缺失

C.办公环境嘈杂影响工作效率

D.部门内部缺乏晋升通道

答案：B

解析：双因素理论中，激励因素（如成就感、认可、成长）缺失会导致员工没有动力，而保健因素（如薪资、环境、制度）缺失会导致不满。题干中员工能力达标但积极性低，更可能是激励因素（成就感）不足，而非保健因素问题。

2.跨部门协作中，市场部与研发部因需求优先级产生冲突，市场部认为“客户紧急需求必须优先”，研发部认为“技术架构稳定性更重要”。作为协调经理，最有效的解决方式是：

A.要求双方提交书面诉求，由上级领导裁决

B.组织双方梳理需求背后的业务目标，寻找共同利益点

C.建议市场部降低需求紧急程度，配合研发部节奏

D.引入第三方咨询公司提供中立评估

答案：B

解析：冲突解决的关键是找到双方诉求的底层目标（市场部要客户满意度，研发部要系统稳定性），通过对齐业务目标（如长期客户留存需要稳定系统支撑），可推动双方协商优先级，而非简单妥协或外部干预。

3.下属汇报工作时，频繁使用“可能”“大概”“应该”等模糊词汇，经理应优先采取的措施是：

A.直接指出表达不专业，要求重新整理数据

B.询问具体数据或案例，引导其用事实支撑观点

C.记录为沟通问题，纳入季度绩效考核扣分项

D.安排沟通技巧培训，提升团队表达能力

答案：B

解析：模糊表达可能源于信息掌握不充分或思维不清晰。通过追问具体数据（如“客户反馈的‘大概30%’是多少样本量？”），可帮助下属澄清信息，同时培养其结构化思维，比直接批评或培训更具即时效果。

4.部门年度预算剩余15%，年底前有三个可选支出方向：①为核心员工申请额外奖金；②升级团队协作工具；③组织跨部门经验分享会。从投入产出比角度，最优选择是：

A.①，奖金可直接提升核心员工留存率

B.②，工具升级能长期提高工作效率

C.③，跨部门协作可减少未来沟通成本

D.拆分预算，各分配5%

答案：B

解析：奖金（①）属于短期激励，且可能推高未来薪资预期；经验分享会（③）效果依赖参与度，难以量化；协作工具（②）若能解决当前流程痛点（如文档同步低效、任务追踪混乱），可长期降低时间成本（例：原需2小时/天沟通，工具优化后减少0.5小时，按20人团队计算，年节省约2000小时），ROI更高。

5.某项目因关键成员离职导致进度延迟2周，客户要求必须按原计划交付。经理应优先：

A.协调公司其他部门支援，临时抽调人员补位

B.与客户沟通延迟影响，争取延期并承诺补偿

C.分析剩余任务，重新排期并分配攻坚任务

D.追究离职成员责任，完善岗位备份机制

答案：C

解析：紧急情况下，需先解决当前问题（进度追赶）。通过拆解剩余任务（哪些可并行、哪些需优先），重新分配资源（如让其他成员分担部分模块），比外部支援（可能需要适应期）或单纯沟通延期更高效。追责（D）属于事后改进，非当前优先。

6.团队中一名老员工因家庭原因工作效率下降，但态度积极，主动申请调整工作量。经理应：

A.维持原考核标准，避免对其他成员不公平

B.协商调整KPI权重（如减少量指标，增加质指标）

C.安排其转岗至非核心岗位，降低对团队影响

D.提供弹性工作时间，允许在家完成部分任务

答案：B

解析：老员工经验价值高，单纯降标准（A）或转岗（C）可能损失人力资产。通过调整考核维度（如原“每月完成10单”改为“每月完成8单+带教新员工2次”），既尊重其实际情况，又保留其对团队的贡献点，比弹性时间（D）更能保障整体目标。

7.公司推行新绩效考核制度，团队成员普遍抵触，认为“指标不合理、评分主观”。经理应首先：

A.收集团队具体意见，向HR反馈并参与制度优化

B.召开动员会，强调制度是公司战略要求必须执行

C.私下与核心成员沟通，争取其支持后带动团队

D.按制度执行考核，用结果证明制度合理性

答案：A

解析：抵触源于信息不对称或制度设计缺陷。经理作为上传下达者，需先收集团队具体诉求（如“客户开发指标未考虑区域差异”），向HR提供优化建议（如增加区域系数），而非强制推行（B、D）或依赖个别成员（C），才能从根本上解决问题。

8.季度复盘会上，团队成员因“市场策略调整是否过早”争论激烈，一方认为“数据已显疲软，调整正确”