燃气控股战略规划及HRM体系六阶段建设思路.pptxVIP

;从四个工作模块入手，燃气控股集团完成战略规划及人力资源管理体系建设项目;通过六个工作阶段，明晰发展路径，提升内部管理，推动燃气控股集团快速可持续发展;第一阶段：综合分析;综合分析阶段——工作目标与交付成果;1、外部环境分析。运用外部环境分析工具—PEST来全面分析燃气控股集团所处的外部环境条件;2、内部资源能力分析。运用资源－能力模型多维度分析燃气控股集团的自身状况;将通过全面的现场人员访谈及使用专门的诊断工具，形成对燃气控股集团现状的基本判断和初步改进建议，从而为后续工作提供支持;第二阶段：战略设计;战略设计阶段——工作目标与交付成果;秉持的“战略设计”逻辑框架;战略规划和战略管理的关键步骤;1、战略环境评价。在对燃气控股集团内外部详细分析和标杆研究的基础上，进行综合分析——SWOT分析;2、战略机会评估。基于市场发展机会和燃气控股业务基础两方面条件，分析主要业务所处的行业竞争环境，确定各业务可能的演变路径;3、总体战略目标设计。确定燃气控股集团总体战略目标——远景、使命和战略定位;4、业务组合设计。在总体战略定位的基础上，形成不同的业务组合;5、在此基础上综合分析形成燃气控股集团3-5年发展战略的总体框架;6、各分业务战略规划设计;6.1市场结构分析。对行业市场结构进行分析，寻找行业结构变化的战略机会，并制定初步的战略方向设想性方案;6.2业务方向评估。根据战略方向设想性方案，从资源、能力、营运等方面评估其战略价值及其实现的条件，并进行战略方向的选择;6.3基本战略选择。从产业链分析出发，进行包括业务发展模式、发展路径、商业模式等基本战略形态的选择;6.4产品市场竞争策略设计。根据基本战略，确定各产品的具体竞争策略;第三阶段：组织结构优化;组织结构优化设计阶段——工作目标与交付成果;将根据燃气控股集团发展战略要求进一步优化组织功能，明晰部门设置和部门职能，包含职责、岗位、编制、权限、能力要求和核心考核指标六个要素;组织结构优化将利用不同的分析方法对部门、岗位进行分析，明确各部门、岗位的工作责任和能力需求;在工作分析???础上，对燃气控股集团的各个职位的职责和在工作流程中的角色进行分析，并明确各岗位的知识、技能、能力等任职资格要求，形成岗位说明书;第四阶段：人力资源体系优化;人力资源体系优化设计——工作目标与交付成果;1、岗位价值评估。职位体系建设意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证;正确评估各个岗位的价值是确定岗位系数，进而确定岗位工资的重要手段和必要环节;此次岗位价值评估的步骤和基本流程;2、薪酬体系优化;建立规范的薪酬体系，有利于提高工作效率，缓解内部矛盾。同时能够适度付薪，而非过度付薪或付薪不足;优化薪酬管理体系的思路与步骤;全面合理的薪酬体系应该包括固定薪酬和变动薪酬，以形成多维的激励体系;3、绩效体系优化。绩效管理可以有效地带动人力资源管理的各项功能，统一指向公司的战略目标，同时绩效结果也反过来成为战略评估和调整的依据;将基于平衡计分卡的关键绩效指标应按照组织层级进行层层分解，以保证公司整体业绩指标的落地和达成;通过绩效考核合同和绩效考核制度的制定，使绩效管理系统真正成为推动业务目标实现的有效工具;第五阶段：人力资源体系优化;通过系统的的培训计划，提高中高层的领导能力、管理能力、执行能力、服务能力和学习能力;通过咨询项目开展过程中的培训外，建议燃气控股集团通过“Mini-MBA培训”计划系统性针对中高层及高潜人才进行培训;第六阶段：项目实施辅导;项目实施辅导阶段——工作目标与交付成果;项目的进行过程中，积极进行知识转移，保证项目成功及变革促成;通过提供进一步辅导，结合培训体系建设，推动项目工作的深入开展;在项目期间工作成果一览表;项目工作周期：计划运用24周的时间