绩效面谈管理者培训课件.pptxVIP

第一章绩效面谈前的准备与规划第二章绩效面谈中的沟通技巧第三章绩效改进计划的制定第四章绩效面谈中的困难对话处理第五章绩效面谈的后续跟进与评估第六章绩效面谈管理者的专业发展

01第一章绩效面谈前的准备与规划

绩效面谈准备的重要性绩效面谈是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着员工的绩效提升和组织目标的达成。根据哈佛商业研究的数据，有效的绩效面谈可以使员工的工作效率提升30%，而准备不足的面谈可能导致员工满意度下降20%。在《绩效面谈管理者培训课件》中，我们将深入探讨如何通过充分的准备来确保绩效面谈的成功。首先，准备阶段的核心要素包括绩效数据的收集、风险评估和面谈计划的制定。绩效数据的收集是准备工作的基础，管理者需要通过多种渠道收集员工的绩效数据，包括销售数据、客户反馈、360度评估等。这些数据将为面谈提供客观的依据，帮助管理者更准确地评估员工的绩效表现。风险评估是准备阶段的关键环节，管理者需要识别和评估可能影响面谈的潜在风险，如员工的抵触情绪、绩效差距的严重程度等。通过风险评估，管理者可以提前制定应对策略，确保面谈的顺利进行。最后，面谈计划的制定是准备工作的核心，管理者需要明确面谈的目标、内容、时间和地点，并准备相应的材料和工具。一个完善的面谈计划将为面谈提供清晰的框架，帮助管理者更好地引导对话，达成预期目标。

绩效数据收集的方法销售团队绩效数据收集客户满意度调查360度反馈收集通过季度销售数据对比分析，识别绩效差距和改进机会。收集客户反馈，评估员工的服务质量和客户满意度。通过上级、同事、下属和客户的反馈，全面评估员工的表现。

绩效数据收集的操作步骤设计绩效评估表单数据校验流程非正式观察记录明确评估指标设定评估标准设计评估问题确定评估权重数据完整性检查数据一致性验证数据准确性核对日常行为观察工作表现记录非正式反馈收集

面谈前的风险评估高风险场景应对策略针对连续两个季度未达标员工，制定详细的改进计划和辅导方案。中风险场景分析框架通过根因分析，识别绩效下滑的根本原因，并制定针对性的改进措施。低风险场景识别通过日常观察和反馈，及时识别潜在绩效问题，防患于未然。

02第二章绩效面谈中的沟通技巧

沟通技巧的心理学基础沟通是绩效面谈的核心，而沟通技巧的心理学基础是确保有效沟通的关键。根据研究，非语言沟通在绩效面谈中占比高达93%，这包括面部表情、肢体语言、声音语调等。因此，管理者需要掌握非语言沟通的技巧，以传递更准确的信息。倾听技巧是绩效面谈中另一个重要的沟通技巧，研究表明，有效的倾听可以使绩效面谈的效果提升50%。管理者需要通过专注式倾听、分析式倾听和共情式倾听等方法，全面理解员工的观点和需求。文化差异对绩效面谈的影响也不容忽视，不同文化背景的员工对反馈的接受程度存在差异。因此，管理者需要了解不同文化背景下的沟通习惯，以调整自己的沟通方式。在《绩效面谈管理者培训课件》中，我们将深入探讨如何通过沟通技巧的提升，来确保绩效面谈的成功。

倾听与提问的艺术专注式倾听分析式倾听共情式倾听通过全神贯注地听，捕捉员工的真实想法和感受。通过分析员工的观点，识别绩效问题的根本原因。通过理解员工的感受，建立信任和沟通的桥梁。

绩效反馈的黄金法则SBI反馈结构三明治反馈法对事不对人原则具体行为（Situation）行为影响（Behavior）改进建议（Improvement）正面反馈建设性意见正面反馈关注行为而非个人基于事实而非主观判断提供具体的改进建议

绩效面谈中的困难对话处理员工抵触情绪的化解通过共情、倾听和有效的沟通技巧，化解员工的抵触情绪。权威型对话的适用条件在必要时，通过权威型对话，明确绩效要求和改进标准。共情式回应模板使用具体的共情式回应模板，建立信任和沟通的桥梁。

03第三章绩效改进计划的制定

绩效差距分析框架绩效差距分析是绩效改进计划制定的基础，通过分析绩效差距，可以制定针对性的改进措施。绩效差距分析框架包括实际绩效与期望绩效的对比、根因分析、能力与机会评估等。首先，实际绩效与期望绩效的对比可以通过图表和数据进行可视化展示，帮助管理者直观地识别绩效差距。其次，根因分析通过系统性的方法，识别绩效差距的根本原因，如技能不足、资源缺乏、工作态度等。最后，能力与机会评估通过评估员工的能力和机会，制定个性化的改进计划。在《绩效面谈管理者培训课件》中，我们将深入探讨如何通过绩效差距分析框架，制定有效的绩效改进计划。

目标设定的SMART原则具体目标可衡量目标可实现目标目标明确具体，避免模糊不清的表述。目标可量化，便于跟踪和评估。目标在员工的实际能力范围内，避免不切实际的目标。

支持资源与行动计划培训资源导师制工作流程优化培训课程培训预算培训时间安排导师选择标准导师培训导师与员工沟通频率流程分析优化建议实施计划

绩效改进合同的签署合同要素合同