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某三甲医院护理人力资源管理优化实践与思考

引言

护理人力资源是医院人力资源的重要组成部分，其科学配置、有效利用与开发直接关系到护理质量、患者安全、医疗服务效率及医院核心竞争力的提升。在当前深化医药卫生体制改革与公立医院高质量发展的背景下，如何破解护理人力总量不足、结构不合理、配置不科学、激励机制不完善等难题，成为医院管理者，尤其是护理管理者面临的重要课题。本文以某三甲综合医院（以下简称“该院”）护理人力资源管理的实践为例，探讨其在面临挑战时所采取的优化策略与取得的成效，以期为同行提供借鉴。

一、案例背景

该院是一所集医疗、教学、科研、预防为一体的大型三级甲等综合医院，开放床位较多，科室设置齐全，年门急诊量及住院人次均处于区域前列。随着医院规模的不断扩大和服务需求的持续增长，护理队伍也随之发展，现有注册护士千余人。然而，在快速发展过程中，护理人力资源管理逐渐暴露出一些问题，主要表现在：

1.临床一线人力紧张与配置不均衡：部分重点科室、急危重症科室护士配置相对不足，而部分普通科室或非临床科室存在人力冗余现象。传统的按“床护比”配置人力的方式，难以适应不同科室、不同患者病情的动态需求。

2.护理人员结构有待优化：年轻护士占比较高，经验丰富的高年资护士在临床带教、质量把控方面的作用未能充分发挥；专科护士数量与医院发展需求不匹配，某些新兴学科或重点专科的专科护理力量薄弱。

3.绩效考核与激励机制缺乏活力：原有绩效考核方案多与职称、工龄挂钩，未能充分体现多劳多得、优绩优酬，对护士的激励作用有限，一定程度上影响了工作积极性和主动性。

4.护士职业发展路径单一：多数护士将晋升职称作为唯一的职业发展通道，缺乏多元化的职业发展平台，导致部分护士职业认同感不强，流失风险较高。

5.人力调配机制僵化：面对突发公共卫生事件、科室患者激增或护士突发缺员等情况，院内人力应急调配能力不足，难以实现人力资源的动态平衡与高效利用。

二、核心问题分析

针对上述现象，该院护理部联合人力资源部进行了深入调研与分析，认为核心问题主要集中在以下几个方面：

1.人力资源配置缺乏科学依据：未能充分考虑患者病情严重程度、护理工作量、护理技术难度等因素，导致静态配置与动态需求之间存在矛盾。

2.绩效管理体系导向性不强：考核指标未能有效引导护士聚焦临床、提升质量、优化服务，薪酬分配的激励杠杆作用不明显。

3.护士职业发展体系不完善：缺乏清晰的、多路径的职业发展规划，使得护士的个人成长与医院发展未能有效结合，影响了队伍的稳定性和凝聚力。

4.人力管理信息化水平不高：缺乏有效的数据支撑进行人力需求预测、工作量统计、绩效分析和质量评估，管理决策的科学性和精准性有待提升。

5.对护士人文关怀不足：在关注患者体验的同时，对护士的工作压力、身心健康、职业倦怠等问题关注不够，未能形成良好的留人用人环境。

三、管理优化策略与实施

为解决上述问题，该院以“以人为本、科学配置、绩效导向、持续发展”为核心理念，系统性地推进护理人力资源管理优化工作。

1.建立基于护理工作量的动态配置模型：

*引入护理工作量评估工具：在部分试点科室引入患者分级护理需求评估系统，结合护理项目工时测算，量化每日实际护理工作量。

*实施弹性排班制度：根据不同时段、不同工作日（如节假日、周末）的患者流量和病情变化，实行APN（A班、P班、N班）连续排班、弹性排班、机动排班相结合的模式，确保高峰时段人力充足。

*优化科室人力基数核定：改变单纯按床位数配置人力的方法，综合考虑科室床位数、平均住院日、手术量、危重患者比例、护理级别等多因素，重新核定各科室护理人力基数，并根据年度运营数据动态调整。

2.构建以价值为导向的绩效考核与激励机制：

*完善绩效考核指标体系：将护理质量（如不良事件发生率、护理文书合格率）、患者满意度、技术操作规范、科研教学、团队协作、专科贡献等纳入考核指标，突出工作数量、质量与效益的结合。

*推行绩效考核结果与薪酬、评优、晋升挂钩：拉开绩效分配差距，向临床一线、关键岗位、高风险科室、工作量大、业绩突出的护士倾斜，真正实现“多劳多得、优绩优酬”。

*设立专项奖励：针对专科护士开展新技术、新项目，以及在应急救援、优质服务中表现突出的个人和团队设立专项奖励，激发创新活力。

3.完善护士职业发展体系建设：

*拓宽职业发展路径：构建“临床护理专家”、“护理管理”、“护理教育”、“护理科研”等多维度职业发展通道。例如，设立护士长、专科护士、临床带教老师、质量控制员等岗位序列，并明确各序列的任职资格、晋升标准和发展空间。

*加强分层分类培训：针对不同年资、不同层级、不同专科护士的需求，制定系统化的培训计划，如新护士规范化培训、低