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关联公司混同用工责任承担

引言

在企业集团化、多元化发展的背景下，关联公司间的协同经营模式日益普遍。从连锁品牌的区域分公司到集团旗下的子公司、参股公司，关联公司通过资源整合提升运营效率的同时，也衍生出“混同用工”这一特殊用工形态。劳动者与哪家公司建立劳动关系？工资拖欠、工伤赔偿等责任应由哪家公司承担？这些问题因关联公司间人员交叉管理、财务混同、业务重叠等现象变得复杂。实践中，劳动者常面临“签合同的不管用、用工的不负责”的困境，关联公司则可能利用混同用工规避法律责任。明确关联公司混同用工的责任承担规则，既是维护劳动者合法权益的现实需求，也是规范企业用工秩序、推动劳动关系法治化的重要课题。

一、关联公司混同用工的基本界定

（一）关联公司与混同用工的概念辨析

关联公司是指因股权控制、协议安排或实际控制关系形成的企业联合体。根据《公司法》及相关司法解释的精神，关联公司的核心特征是“控制关系”，既包括母公司与子公司的直接控股（如A公司持有B公司51%股权），也包括通过协议、人事交叉（如A公司法定代表人同时担任B公司总经理）等方式形成的间接控制。而“混同用工”则是指关联公司在用人过程中，突破单一劳动关系的相对性，出现“用人主体模糊化”的现象。例如，劳动者与A公司签订劳动合同，但实际在B公司工作，接受C公司的考勤管理，工资由D公司发放，形成“签订主体、用工主体、管理主体、支付主体”分离的局面。

（二）混同用工的典型表现形式

混同用工的表现形式可从“三要素”维度拆解：

其一，劳动关系主体混同。劳动者可能与多家关联公司签订多份劳动合同，或仅与其中一家签订合同但实际为多家公司提供劳动。例如，某连锁餐饮品牌的员工与总公司签订合同，却被调配至不同区域的子公司门店工作，工作地点、管理主体随调配频繁变更。

其二，管理行为混同。关联公司对劳动者的日常管理未作区分，考勤记录由多家公司共同汇总，绩效考核标准由集团统一制定但由不同公司执行，甚至劳动者需同时向多个公司的管理人员汇报工作。某科技集团的研发人员需同时参与母公司的项目评审和子公司的产品测试，两边的主管均有权安排任务。

其三，经济利益混同。劳动报酬的支付主体、社保缴纳主体与实际用工主体不一致。常见情形是母公司统一发放工资，子公司负责缴纳社保，或通过关联公司的财务账户交叉支付补贴、奖金，导致劳动者的收入流水显示多个打款方。

（三）混同用工的本质特征

混同用工的本质是关联公司通过“分工协作”的方式，模糊劳动关系的唯一性与确定性。与传统单一主体用工不同，其核心特征在于“控制权的集中性”与“责任的分散性”——关联公司的实际控制人（如集团总部）通过人事、财务、业务的统一调度实现对劳动者的实质控制，但在法律形式上却将用工责任分散到不同公司主体，导致“控制者不担责、担责者无控制”的权责失衡。

二、关联公司混同用工责任承担的法律依据

（一）劳动法框架下的基础规则

《劳动合同法》是调整劳动关系的核心法律，其第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，第十条强调“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，第三十四条规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效”。这些条款确立了“用工事实优先”“合同主体与用工主体一致”的基本原则。但在混同用工场景中，“用工事实”可能指向多个关联公司，例如劳动者同时为两家关联公司提供劳动，此时需结合“谁实际指挥管理”“谁决定劳动报酬”等因素判断主要用工主体。

（二）公司法与民法的补充适用

关联公司的责任承担需跳出劳动法的单一视角。《公司法》第二十条第三款规定：“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。”尽管该条款主要针对公司债权人，但司法实践中已逐步将其延伸至劳动者权益保护领域——若关联公司通过混同用工滥用法人独立地位，导致劳动者权益受损，法院可突破“法人独立责任”原则，判令关联公司承担连带责任。此外，《民法典》第一百六十七条关于“代理人和相对人恶意串通损害被代理人利益”的规定，也可用于规制关联公司间通过“代理用工”方式逃避责任的行为。

（三）司法解释与指导案例的细化指引

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。”该条款虽针对合并分立情形，但为关联公司混同用工的责任认定提供了“权利义务承受者”的判断思路。此外，最高人民法院发布的多起典型案例（如“某集团子公司与劳动者追索劳动报酬纠纷案”）明确：关联公司存在业务交叉、人员混同、财务混同的，可