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新型劳动关系认定

引言

随着数字经济与平台经济的快速发展，外卖骑手、网约车司机、网络主播、知识技能共享者等新就业形态劳动者群体规模持续扩大。据统计，我国此类劳动者已超8000万人。与传统工厂流水线、固定岗位的“标准劳动关系”不同，这些劳动者的工作模式呈现出“去雇主化”“灵活化”“平台依赖化”等特征，传统劳动关系认定标准面临前所未有的挑战。如何在保障劳动者权益与促进新业态健康发展之间找到平衡，科学界定新型劳动关系的边界，成为当前劳动法治领域的核心议题。本文将围绕新型劳动关系认定的现实困境、理论突破、核心要素及实践路径展开深入探讨。

一、新型劳动关系的现实背景与传统认定困境

（一）新业态用工模式的特征演变

传统劳动关系以“用人单位—劳动者”的二元结构为基础，典型表现为劳动者在固定时间、固定场所接受雇主管理，劳动报酬以工资形式定期支付，双方通过书面劳动合同建立权利义务关系。但新业态下的用工模式发生了显著变化：

其一，劳动过程“去组织化”。以外卖骑手为例，劳动者无需到固定办公场所报到，工作时间可自主选择，平台仅通过算法派单实现“远程管理”；其二，主体关系“平台中介化”。平台企业更多扮演“信息撮合者”角色，劳动者与平台之间可能不存在直接的“雇佣表象”，部分平台还通过外包、众包等方式将用工责任转移至第三方；其三，收入分配“绩效主导化”。劳动者收入主要与接单量、服务评分挂钩，固定工资占比低，部分岗位甚至无底薪，经济依赖性从“稳定工资”转向“平台流量”。

（二）传统认定标准的适用性局限

我国现行劳动关系认定主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，核心标准是“从属性理论”，即劳动者需在人格、经济、组织三方面对用人单位形成从属性：

人格从属性：劳动者需服从用人单位的工作指令、考勤管理、奖惩规则；

经济从属性：劳动报酬是劳动者主要生活来源，生产资料由用人单位提供；

组织从属性：劳动者纳入用人单位的生产经营体系，工作内容是单位业务的组成部分。

然而，新业态用工对这三重从属性形成了全面冲击。以网约车司机为例：平台虽通过APP设定接单规则，但司机可自主选择上线时间；收入由平台抽成后直接结算，但司机需自行承担车辆保养、保险等成本；工作内容虽属于平台业务的核心环节，但司机未被纳入平台的组织架构。这种“弱控制、强依赖”的状态，导致传统认定标准难以直接套用，大量新就业形态劳动者陷入“既不是标准劳动关系，也不是完全民事关系”的模糊地带。

二、新型劳动关系认定的理论突破与政策探索

（一）理论层面的认知更新

面对实践困境，学界提出了“不完全从属性”“弹性从属性”等理论创新，试图突破传统二元划分（劳动关系/民事关系）的局限。有学者指出，新型劳动关系的本质是“从属性程度的降低”而非“从属性的消失”，应根据从属性的强弱建立“阶梯式”认定框架：完全从属性对应标准劳动关系，部分从属性对应新型劳动关系，无实质从属性则为民事合作关系。例如，外卖骑手若需遵守平台的强制派单规则、接受在线考勤，则可能被认定为具有部分从属性；若完全自主决定接单时间、拒绝平台调度无惩罚，则从属性更弱。

（二）政策层面的探索实践

国家层面已出台多项文件推动新型劳动关系认定的规则完善。例如，相关部门印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》明确提出，要“合理认定平台企业与劳动者的劳动关系”，对符合确立劳动关系情形的，企业应依法签订劳动合同；对不完全符合但企业对劳动者进行劳动管理的，要指导企业与劳动者签订书面协议，明确双方权利义务。地方层面也开展了积极试点：某省在处理网约车司机劳动争议时，将“平台是否通过算法限制司机拒绝接单的次数”“是否设定最低在线时长”“是否统一配置工作装备”等作为认定从属性的关键指标；另一地区则探索建立“新型劳动关系确认清单”，涵盖劳动管理强度、收入构成比例、生产资料依赖度等12项具体要素。

三、新型劳动关系认定的核心要素解析

（一）劳动管理的实际控制程度

劳动管理是判断从属性的关键指标，需重点考察平台对劳动者的“指令权”与“惩罚权”。例如，平台若通过算法设定“接单率低于80%则降低派单优先级”“服务评分低于4.5分扣除保证金”等规则，实质是通过技术手段实现对劳动过程的控制；若平台仅提供信息匹配，劳动者可完全自主决定是否接单、何时接单且无任何约束，则管理控制程度较低。实践中，需结合具体案例分析控制的“实质”而非“形式”——即使平台未明确规定考勤时间，但若通过“高峰时段奖励”“低在线率降权”等隐性规则引导劳动者服从，仍可能被认定为存在管理控制。

（二）劳动报酬的构成与稳定性

劳动报酬的支付方式和稳定性直接反映经济从属性。标准劳动关系中，工资通常为固定数额、按月支付，包含基本工资、社保补贴等；而新型劳动关系中，报酬多为“基础奖励+绩效提成”，甚至完全按单结算。