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公司工作分析与职

务说明书概论

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工作分析与职务说明书之建立

——以S公司为例

作者:刘丽林文政

一、个案公司简介

S公司创业之初仅以资本额为旧台新币二仟万,折算新台

币仅为五百元之创业基金作为公司草创之资本，当时员工也只有三

十八人。可是经过全体同仁戮力以赴,业绩逐渐成长,特别民国四

十年以后,业绩大幅扩张,分支机构一一增设，同时陆续购入自有办

公厅舍,继而奠定了日后蓬勃发展的坚实基础。

S公司当前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、

信用卡、外汇……等。截至八十七年底,共有六、七十个营业据点,

员工二千余人。鉴于中国在加入WTO后,势必得面对外商公司可自

由来台湾开业之竞争威胁,加上国内其它同业相较于本公司之优势

及对本身所遇到之瓶颈,为了提升竞争力S公司积极投入各项改

进方案之规划以因应环境潮流,期望以最有效率的方式引领组织迎

接未来的挑战。

二、研究动机及目的

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1、研究动机

在产业环境竞争激烈情况之下,S公司意识到若以现存经

营方式将无法在多变、不确定的环境变动中求生存,更言皇论永续发

展。因此,公司计划进行一连串的现况分析,从对内管理及对外经

营两方面着手发掘问题。

在此计划下，公进行了一连串的问题分析及诊断,发现在

营运上若继续采以守株待兔而非主动出击的方式招览客户，在竞争

对手强势激进的行销手法下,将会丧失许多客户。有鉴于此,公

决定改变以往被动的作法,而以实际行动来主动争取客户，并在人

员管理上以个人工作表现为未来晋升及调薪的基准,藉以激励员工

勤奋努力，创造出高品质的服务来满足客户需求。

可是若要达到公所规划之目标,现行人力资源管理制度

并无法支持公新政策之推行,原因在于公并无有效运用人力及

激励员工。以下即是S公在人力资源管理上之问题：

(1)在人力规划方面

Berger(1976)认为人力规划之主要内容包括短程计划与长

程计划;短程计划系根据组织之当前需求测定当前人力需求,并进

一步估计当前管理费源能力及需求,从而订定计划以弥补能力与需

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求间的差距;至于长程计划，则系以未来的组织需求为起点并参考

短期计划的需求，以测定未来的人力需求。

然而,S公对于人力需求并无完善的计划，当前以业务需

要及人力资源部主管经验为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，

并无人力需求之规划。依此作法,在短期或许能找到递补人员，可

是,对于公在长期的发展上却是无益的。

(2)在招募与遴选方面

S公在人员招募与遴选上，并没有依各部门之需求选取

适用人才,而是各部门提出人员需求后，由人力资源部门对外进行

招募活动,并主观初步筛选应征者进行笔试。笔试后，以成绩高低

录取所需名额,并分派至各部门。因此,在任用上,常会发生人才并

无适才适所的问题,非但员工无法适应,在工作上无法有所表现,部

门亦因派任之工作无法完成而延误进度。

(3)在薪资管理方面

薪资管理的主要目的在于订定公平而合理的薪资制度(黄

英忠，1997)oS公现行之薪资制度采年资薪制，员工个人薪资是

依年资及升级考试而加以调整并非以绩效表现,虽然同一职等之薪

资差距小,影响不大,大约只有一、二百元,可是升等后之薪资差距

却有四、五仟元之多,加上主管加级津贴有二