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新时代背景下国有企业高端人才引进对策研究

摘要：新时代背景下国有企业的核心竞争力，归根到底还是看国有企业高端人才的核心竞争力。引进适合国有企业的高端人才是国有企业可持续发展的永恒动力，分析国有企业引进高端人才过程中的困境，探索引进高端人才的策略，构建适合国有企业引进高端人才的政策机制。

关键词：国有企业；高端人才引进

问题提出

高端人才作为国有企业可持续发展的永恒动力，贯穿了我国国有企业的发展全过程，特别是在习近平总书记“聚天下英才而用之”的人才思想引领下，积极引进高端人才已成为所有国有企业共识。对国有企业而言，一个完整的高端人才引进过程不仅包括国有企业和政府部门的参与，也包括高端人才的参与，只有当国有企业和政府部门与高端人才对高端人才政策具备价值共识，国有企业高端人才引进政策运行才有坚实而深厚的社会思想基础。而现在国有企业引进高端人才正陷入政府部门统一指导、国有企业被动模仿和高端人才迷茫的困境。

国有企业高端人才引进困境及原因分析

因国有企业是由政府直接或间接创办的，政府通过各级专业主管部门层层分解考核指标与评分标准来控制企业经营活动。在引进高端人才方面，国有企业很容易就按照上级主管部门高端人才引进的要求，将精力置于人才引进政策内容的修订上,以期完成上级主管部门的考核指标，没有过多考虑国有企业自己的实际人才需求情况。在高端人才队伍管理方面，国有企业对人才团队的管理方式较为行政化，这种行政化的管理方式严重影响了高端人才个人的积极性和创造性的发挥，甚至严重抑制高端人才对成就感的需求。

国有企业领导和职工受计划经济时代的影响，导致国有企业高度仿照行政单位的管理模式进行管理，缺乏市场化运营管理模式。从而在引进高端人才过程中，仿照政府关于高端人才引进政策，出台自己的高端人才引进政策，最终导致所有国有企业的高端人才引进政策高度相似。国有企业有明确的引进高端人才工作宏观方向，但在实施高端人才引进过程中，缺乏随市场变化而变化的实施与落实策略，相应细则没有出台或者严重滞后，导致政策没有真正转化为国有企业的具体行动。加之缺乏政策实施跟踪反馈机制与动态调整机制，最终使得政策制定与现实工作相脱节，不能满足引进高端人才管理工作的需要。

因承担部分社会责任以及历史包袱，部分国有企业还存在机构臃肿、人员冗余和历史遗留等方面的问题，这些问题极大地限制了国有企业高端人才引进工作。一方面妥善地精简机构和安置冗余人员已经让国有企业人力资源工作者疲于奔波了，另一方面，引进高端人才，只有对引入人才进行持续关注，为其提供良好发展平台与环境，辅以必要的知识更新与交流培训，设立科学评价标准与激励体系，才能真正发挥高端人才的智力优势。这就额外需要人力资源工作者平衡高端人才和其他员工之间的关系，避免造成国有企业内部矛盾的激化，带来不必要的社会负面影响。

重视国有企业高端人才引进政策优化逻辑

基于上述原因分析，国有企业高端人才引进思路有必要在充分关注国有企业历史和企业文化的基础上，考量什么样的高端人才是适合国有企业的。时至今日，各个企业对高端人才的界定都有自己的理解，但普遍认可高端人才是指拥有较高的学历和专业技能，且具有某一领域特殊能力的群体。非常显然，这样的界定非常宽泛，在指导国有企业开展高端人才引进工作有一定局限。

国有企业要挖掘自身的行业优势和企业文化优势，界定适合自己的高端人才。基于自身所处的行业和企业文化，建立按照以人才的层次和紧缺程度为主，辅以人才自身的个人素质，多维度综合对高端人才进行分类。而不是仅仅依靠人才以往的科研项目、成果获奖和学术论文等来确定国有企业需要的高端人才。

国有企业要尊重自身的企业文化，引进的高端人才要理解并尊重国有企业的企业文化。我国国有企业都有自己辉煌的历史和过往，都为中国经济的发展做出过杰出的贡献。在此过程中，也都形成了自己极具特色的企业文化。引进的高端人才只有在理解并尊重这种企业文化之后，才会在内心中尊重自己的企业，而尊重自己的企业才是事业有成的直接动力。

国有企业要重视自身所拥有的人才优势，筑巢引凤，利用现有的人才来吸引高端人才的加入。国有企业有一套成熟的人才培养机制，在这种培养机制下，国有企业涌现出一大批杰出的高端人才，这是国有企业的宝贵财富，应该要大力挖掘这笔财富的潜在价值，以此来吸引高端人才的加入。

提高国有企业高端人才引进的政策机制

提升国有企业的人才吸引力是解决高端人才引进难问题的重要前提与基础，当国有企业的人才吸引力提升，就会吸引更多高端人才的加入。首先，国有企业要以内部控制为基础进行内部经营发展环境的优化，为高端人才的引进创造条件。其次，国有企业要树立正确的高端人才意识，给予一般人才以及高端人才相应的尊重、应用与培养，使“尊重人才，尊重知识”理念深入人心。最后，国有企业还要借鉴相关的先进经验制定科学的人才培养以及高端人才引