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虚假学历解除劳动合同的正当性

引言

劳动关系的建立以双方真实合意为基础，而学历作为劳动者能力与资质的重要表征，常被企业纳入招聘筛选的核心条件。实践中，部分劳动者为获取工作机会，通过伪造学历证书、虚构教育经历等方式掩盖真实学历，由此引发的劳动合同解除纠纷屡见不鲜。企业以“虚假学历”为由解除劳动合同是否具有正当性？这一问题不仅关乎劳动者的就业权益，更涉及劳动关系中诚实信用原则的落实与法律规则的适用边界。本文将从法律依据、实务判断标准、企业操作规范及劳动者救济路径等维度展开分析，系统论证虚假学历解除劳动合同的正当性逻辑。

一、虚假学历解除劳动合同的法律依据

劳动关系的解除需以法律规定为基础，企业以“虚假学历”为由解除劳动合同的正当性，根源在于法律对欺诈行为的否定性评价。我国现行劳动法律体系中，对此类情形的规范主要体现在以下两个层面。

（一）《劳动合同法》的直接规定

《劳动合同法》第26条明确规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。”第39条进一步规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。”这两条规定构成了企业解除权的核心法律依据。

具体而言，若劳动者在求职过程中提供虚假学历，本质上是通过隐瞒真实情况或虚构事实的方式，使企业在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，符合“欺诈”的构成要件。此时，劳动合同因存在欺诈而无效，企业可依据第39条第（五）项行使解除权。这一规定直接为“虚假学历解除劳动合同”提供了合法性基础，将诚实信用原则转化为可操作的法律规则。

（二）民法基本原则的延伸适用

劳动关系虽具有人身隶属性，但本质上仍是平等主体间的民事法律关系，因此《民法典》中的诚实信用原则同样适用于劳动合同的订立过程。《民法典》第7条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”劳动者在求职时如实告知学历信息，是诚信原则的基本要求；企业基于对学历信息的信赖与劳动者建立劳动关系，其信赖利益应受法律保护。

当劳动者以虚假学历骗取入职机会时，不仅破坏了劳动关系的信任基础，更违反了民事活动的基本准则。此时，企业解除劳动合同不仅是对自身权益的救济，更是对法律所维护的诚信秩序的捍卫。这种延伸适用进一步强化了“虚假学历解除劳动合同”的正当性，将其从具体规则上升到法律原则的高度。

二、虚假学历解除劳动合同的实务判断标准

法律依据为正当性提供了框架，但在具体案件中，是否构成“虚假学历”、是否达到“欺诈”程度、是否影响劳动合同效力，仍需结合实务中的具体情形进行判断。这一过程需从以下三个维度层层递进分析。

（一）虚假学历的认定范围

“虚假学历”并非仅指完全伪造的学历证书，实务中常见的情形包括：伪造不存在的学校或专业证书；篡改真实学历证书的毕业时间、专业或学历层次（如将专科改为本科）；虚构未完成的学历教育经历（如声称“正在攻读硕士学位”但实际未入学）；隐瞒与岗位相关的关键学历信息（如岗位要求“全日制本科”，劳动者仅提供非全日制本科学历）等。

需要注意的是，并非所有学历信息不实都构成“虚假学历”。例如，劳动者因笔误写错毕业年份，或因记忆偏差误报专业名称，若未对企业的招聘决策产生实质影响，则可能被认定为“非故意的信息误差”，不构成法律意义上的“虚假学历”。因此，认定“虚假学历”需结合“虚假的内容”“虚假的程度”“是否与岗位相关”等因素综合判断。

（二）欺诈故意的证明标准

根据《劳动合同法》第26条，“欺诈”需满足三个要件：劳动者存在故意告知虚假情况或隐瞒真实情况的行为；企业因该行为产生错误认识；企业基于错误认识与劳动者订立劳动合同。其中，“欺诈故意”是核心要件，需由企业承担举证责任。

实务中，企业可通过以下证据证明劳动者的欺诈故意：求职登记表中“学历信息”栏明确要求“如实填写并承担法律责任”，劳动者仍填写虚假内容；劳动者提供的学历证书经鉴定为伪造；劳动者在面试或背景调查中对学历问题回避、推诿；劳动者已知晓岗位的学历要求仍选择隐瞒等。例如，某技术岗位明确要求“计算机专业本科”，劳动者仅为大专学历却伪造本科证书，且在面试中强调“有本科学习经历”，即可认定其具有欺诈故意。反之，若劳动者因不了解岗位的具体学历要求（如企业未在招聘公告中明确）而提供了较低学历，可能因缺乏“故意”而不构成欺诈。

（三）对劳动合同效力的实质影响

即使存在虚假学历和欺诈故意，若该虚假信息未对劳动合同的订立产生实质影响，企业仍不能当然解除劳动合同。例如，某行政岗位要求“大专及以上学历”，劳动者实际为高中学历但伪造了大专证书，但入职后表现优异，完全胜任工作。此时，虚假学历虽违反诚信，但未影响企业对其工作能力的判断，劳动合同的效力可能