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职工应该签订哪些合同

劳动合同：劳动关系的核心载体

劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的书面协议，是职工入职时必须签订的基础性合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同的核心内容包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等法定必备条款。

工作内容条款需明确劳动者的岗位名称、职责范围及考核标准，例如“人力资源专员负责员工招聘、培训组织及社保办理，月度招聘达成率不低于95%”。工作地点条款应具体到城市或区域，避免模糊表述，如“工作地点为北京市朝阳区光华路8号”，若涉及外派或出差，需额外注明条件和期限。工作时间条款需区分标准工时制（每日8小时、每周40小时）、综合计算工时制（如以季度为周期总工时500小时）和不定时工作制（适用于高管、外勤人员），其中非标准工时制需经劳动行政部门审批。

劳动报酬条款应明确工资构成（基本工资、绩效工资、津贴补贴等）、支付时间（如每月10日前）和支付方式（银行转账），且不得低于当地最低工资标准。以2023年上海市为例，月最低工资标准为2690元，小时最低工资标准为27元。社会保险条款需列明用人单位依法为职工缴纳的五险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）及缴费基数和比例，其中个人缴费部分由单位代扣代缴。

此外，劳动合同可约定试用期、培训服务期、竞业限制等条款。试用期期限与合同期限挂钩：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

专项协议：细化特殊权益的补充约定

专项协议是对劳动合同中未尽事宜或特殊事项的补充约定，常见类型包括培训服务协议、保密协议和竞业限制协议，通常与劳动合同同时签订或在履职过程中根据需要另行签署。

培训服务协议适用于用人单位为劳动者提供专项技术培训的场景，需明确培训内容、duration（如“为期6个月的海外设备操作培训”）、培训费用（包括学费、差旅费、住宿费等实际支出）及服务期。若劳动者违反服务期约定提前离职，应按未履行部分的比例支付违约金，违约金总额不得超过用人单位提供的培训费用。例如，单位支付5万元培训费约定服务期5年，劳动者工作3年后离职，需支付违约金5万×（5-3）/5=2万元。

保密协议是保护用人单位商业秘密的重要工具，核心内容包括保密范围、保密期限和违约责任。保密范围需列举具体信息类型，如“客户名单、技术图纸、财务数据、未公开的营销方案”；保密期限通常延续至劳动关系终止后，若涉及国家秘密，保密义务则永久有效。违约责任一般约定为赔偿因其泄密造成的直接经济损失，损失难以计算的可按约定违约金处理，但需符合公平合理原则。

竞业限制协议主要针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，需明确竞业限制的范围（禁止从业的行业领域）、地域（禁止就业的地区）和期限（最长不超过2年）。用人单位需在竞业限制期限内按月支付经济补偿，补偿标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%或当地最低工资标准。若劳动者违反竞业限制约定，应按协议支付违约金，同时用人单位可要求继续履行竞业限制义务。

特殊用工形式的合同类型

劳务派遣协议

劳务派遣是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，再将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。在此关系中，职工需与劳务派遣单位签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议。劳动合同应载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等情况，劳务派遣协议则需明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

被派遣劳动者的劳动报酬由劳务派遣单位按月支付，且不得低于劳务派遣单位所在地的最低工资标准。用工单位应当提供与工作岗位相关的福利待遇，执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，其中“临时性”岗位存续时间不超过6个月，“辅助性”岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，“替代性”岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

非全日制用工合同

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。此类用工双方当事人可以订立口头协议，但为避免纠纷，建议签订书面非全日制用工合同，明确工作时间、小时工资标准、结算周期等内容。

非全日制用工的小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规