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劳务派遣中用工单位与派遣单位的责任划分实务

一、劳务派遣责任划分的基础认知

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着关键作用。但由于其”有关系无劳动，有劳动无关系”的特殊三角法律结构——派遣单位（用人单位）与劳动者建立劳动关系，用工单位（实际用工方）与劳动者形成用工管理关系，责任划分不清常引发劳动纠纷，甚至损害劳动者权益。厘清二者责任边界，既是规范劳务派遣市场的核心要求，也是保障劳动者合法权益的必然选择。

（一）劳务派遣法律关系的核心特征

理解责任划分的前提，是明确三方主体的法律定位。派遣单位是《劳动合同法》意义上的”用人单位”，需履行与劳动者建立劳动关系的法定职责，包括签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等基础义务；用工单位则是”实际用工方”，与劳动者虽无直接劳动关系，但需承担劳动过程中的管理责任，如提供劳动条件、执行劳动安全标准、进行岗位培训等。这种”双方法定义务交叉、劳动者权益双向保障”的结构，决定了责任划分需同时考量劳动关系属性与实际用工管理需求。

以某制造业企业的劳务派遣为例：派遣单位A与劳动者张某签订劳动合同，将其派至用工单位B的生产线工作。此时，A需为张某缴纳社保、发放工资（无工作期间按最低工资标准支付），而B需确保张某的工作环境符合安全规范、按时向A支付用工费用，并对张某进行操作培训。若张某因B未提供防护设备受伤，责任划分需同时审视A是否履行了用人单位的监督义务，以及B是否尽到了用工管理的安全保障责任。

（二）责任划分的立法宗旨与价值导向

我国《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，对责任划分确立了”法定责任优先、约定责任补充、劳动者权益最大化”的原则。立法目的在于防止派遣单位与用工单位通过”责任甩锅”损害劳动者权益，同时平衡双方的经营成本与管理风险。例如，《劳动合同法》第58条明确派遣单位是用人单位，需履行用人单位对劳动者的全部义务；第62条则列举了用工单位的具体义务，包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等。这些规定既避免了因”用工分离”导致的责任真空，也为实务中的责任认定提供了明确依据。

二、责任划分的法律依据与实务要点

责任划分的核心是区分”专属责任”“连带赔偿责任”与”约定补充责任”三类形态。只有明确不同责任类型的适用场景与边界，才能在实务中精准定位责任主体。

（一）法定专属责任：不可转移的”底线义务”

法定专属责任是基于主体身份属性产生的强制性义务，不可通过协议约定转移或免除。

对派遣单位而言，其专属责任主要包括：

与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同，明确工作内容、劳动报酬等关键条款（《劳动合同法》第58条）；

按月支付劳动报酬，劳动者无工作期间按用工所在地最低工资标准支付（《劳动合同法》第58条）；

为劳动者缴纳社会保险费，履行用人单位的社保登记、费用申报等义务（《社会保险法》第58条）；

对劳动者进行派遣前的必要培训（如告知用工单位基本情况、工作要求等）（《劳务派遣暂行规定》第8条）。

用工单位的专属责任则聚焦于劳动过程管理：

提供与工作岗位相关的劳动条件和劳动保护，确保工作环境符合国家劳动安全卫生标准（《劳动合同法》第62条）；

对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训（《劳务派遣暂行规定》第8条）；

连续用工的，实行正常的工资调整机制（《劳动合同法》第62条）；

不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位（《劳动合同法》第62条）。

实务中，若派遣单位未为劳动者缴纳社保，即使其与用工单位约定”社保费用由用工单位承担”，该约定也因违反法律强制性规定而无效，派遣单位仍需承担补缴责任及可能的滞纳金；若用工单位将劳动者再派遣至第三方，无论是否经派遣单位同意，均构成违法，需承担相应行政处罚。

（二）连带赔偿责任：共同过错下的责任捆绑

连带赔偿责任是指当派遣单位或用工单位因过错损害劳动者权益时，双方需对劳动者承担共同赔偿责任。这一制度设计的核心在于防止双方互相推诿，确保劳动者权益得到及时救济。

《劳动合同法》第92条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”此处的”损害”主要包括两类情形：

一方单独过错导致损害，另一方虽无直接过错但存在管理失职。例如，派遣单位未如实告知劳动者工作风险（过错），用工单位未提供安全防护设备（过错），导致劳动者受伤，双方需连带赔偿。

双方共同过错导致损害。例如，派遣单位未为劳动者缴纳工伤保险（过错），用工单位强令劳动者违规操作（过错），劳动者因工致残，此时派遣单位需承担工伤保险待遇支付责任，用工单位需承担侵权赔偿责任，二者连带。

需要注意的是，连带责任的承担以”过错”为前提。若损害完全由一方过错导致（如派遣单位恶意拖欠工资，用工单位已按时支付费用），则仅过错方承担责