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平台用工（网约车、外卖）劳动关系认定

引言

近年来，随着数字经济的快速发展，以网约车、外卖为代表的平台经济催生了大量新型用工形态。这些依托互联网平台的劳动者（如网约车司机、外卖骑手）既不同于传统企业的全日制员工，也不完全符合传统劳动关系中“用人单位-劳动者”的二元结构，其劳动关系认定问题成为社会关注的焦点。劳动关系认定不仅直接关系到劳动者能否享受最低工资、社会保险、加班补偿等法定权益，更涉及平台企业的责任边界与平台经济的健康发展。本文将围绕平台用工劳动关系认定的核心矛盾、理论适配性、实践困境及完善路径展开探讨，试图为这一复杂问题提供系统性思考。

一、平台用工劳动关系认定的现实背景与核心矛盾

（一）平台经济发展下的用工模式变革

平台经济的本质是通过互联网技术整合资源，实现供需双方的高效匹配。在网约车领域，平台通过算法调度司机与乘客；在外卖领域，平台通过系统派单连接骑手与商家。这种模式下，平台企业与劳动者的关系呈现出“去组织化”特征：劳动者无需在固定场所工作，工作时间灵活，甚至可以同时注册多个平台接单。以某头部外卖平台为例，其注册骑手超千万，其中仅少数为“专送骑手”（需遵守严格考勤），多数为“众包骑手”（自由接单）。这种“灵活用工”模式降低了平台的人力成本，却也模糊了传统劳动关系的边界。

（二）传统劳动关系认定标准的适用困境

我国现行劳动关系认定主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，核心标准是“从属性”，即劳动者在人格、经济、组织上对用人单位具有从属性。然而，平台用工的“灵活性”恰恰弱化了这种从属性：人格从属性方面，劳动者可自主选择接单时间，部分平台不强制考勤；经济从属性方面，劳动者收入主要依赖接单量，平台仅收取信息服务费而非直接支付工资；组织从属性方面，劳动者无需参与平台的日常管理，工作过程由算法而非人工监督。这种“弱从属性”使得传统标准难以直接套用，导致司法实践中同案不同判的现象频发。

（三）劳动者权益保护与平台责任平衡的矛盾

劳动关系认定的本质是权益与责任的分配。若认定为劳动关系，平台需承担社保缴纳、最低工资等义务，可能增加运营成本；若不认定，劳动者可能面临工伤无保障、超时工作无补偿等问题。例如，外卖骑手在送餐途中发生交通事故，若被认定为劳动关系，可通过工伤保险获赔；若未认定，只能通过人身损害赔偿主张权利，赔偿金额可能大幅降低。这种矛盾在平台经济高速扩张期尤为突出：劳动者渴望权益保障，平台担忧成本压力，监管部门则需在鼓励创新与维护公平间寻找平衡。

二、劳动关系认定的传统标准与平台用工的适配性分析

（一）传统认定标准的核心——“从属性理论”

“从属性理论”是大陆法系国家认定劳动关系的核心逻辑，包括三个维度：

人格从属性：劳动者需服从用人单位的指挥管理，如工作时间、地点、方式由用人单位决定；

经济从属性：劳动者主要依赖用人单位提供的劳动获取报酬，生产资料由用人单位提供；

组织从属性：劳动者是用人单位组织体系的一部分，需参与单位的日常管理与活动。

这一理论基于工业时代“工厂制”用工模式设计，强调用人单位对劳动过程的直接控制，与平台经济“去中心、去控制”的特征形成鲜明对比。

（二）平台用工对“从属性”的弱化与变异

人格从属性的“隐性控制”：表面上，网约车司机可自主选择接单，但平台通过算法设定“接单率”“好评率”等指标，若未达标将限制派单或降低优先级。这种“数字控制”虽不直接命令，却实质影响劳动者的收入和生存空间，形成“软约束”下的从属性。

经济从属性的“双向依赖”：平台劳动者的收入虽与接单量直接挂钩，但平台掌握流量分配权（如派单算法），劳动者需依赖平台获取客户资源；同时，平台也依赖劳动者提供服务维持运营，双方形成“相互依赖但不对等”的经济关系。

组织从属性的“虚拟嵌入”：部分平台通过线上培训、规则考试、奖惩制度（如超时扣钱、差评扣钱）将劳动者纳入管理体系，虽无物理空间的组织归属，却通过数字化手段实现了“虚拟组织”的约束。

（三）理论争议：严格适用还是创新标准？

学界对平台用工劳动关系认定存在两种观点：

严格适用说认为，应坚持传统“从属性”标准，仅对符合人格、经济、组织从属性的劳动者认定为劳动关系，避免过度扩张企业责任；

创新标准说主张，需结合平台用工特点调整认定规则，如将“算法控制”“经济依赖度”等纳入考量，避免因形式灵活否定实质劳动关系。

实践中，多地法院已尝试突破传统标准。例如，某法院在审理外卖骑手工伤案时指出，平台通过系统派单、规则约束等方式对骑手进行实质管理，应认定为劳动关系；另一法院则认为，众包骑手可自由选择接单，不构成人格从属性，驳回劳动关系认定请求。这种分歧反映了理论与实践的碰撞。

三、当前司法实践中的认定困境与典型争议

（一）核心争议点：“控制”与“自主”的边界

司法实践中，争议焦点集中在平台