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员工劳动合同订立与解除规范

劳动合同，作为确立劳动者与用人单位权利与义务关系的基石，其订立与解除的规范与否，直接关系到企业的稳健运营和劳动者的合法权益。在当前劳动法律体系日益完善的背景下，无论是企业管理者还是人力资源从业者，都必须对劳动合同的全生命周期管理给予高度重视，确保每一个环节都经得起法律的审视和实践的检验。

一、劳动合同的订立：严谨为要，防患未然

劳动合同的订立，是劳动关系建立的起点，其规范性直接决定了后续劳动关系的和谐程度。

（一）订立前的准备与审查

在正式签署劳动合同之前，用人单位与劳动者双方均负有相应的告知与审查义务。用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；而劳动者也应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，如身份信息、健康状况、学历背景、职业技能以及是否与其他用人单位存在未解除或终止的劳动关系等。这一环节的信息对称，是避免后续纠纷的第一道防线。

尤为重要的是，用人单位必须对劳动者的身份合法性、就业资格（如是否达到法定就业年龄等）、是否存在竞业限制义务等进行审慎核查，避免因招用未达到法定就业年龄人员或负有竞业限制义务且未获原单位同意的人员而陷入法律风险。同时，用人单位的规章制度，作为劳动合同的附件，其制定程序的合法性与内容的合理性也需在订立合同前得到劳动者的知悉和确认，最好能有书面签收记录。

（二）劳动合同的形式与内容

形式要件方面，劳动合同应当采用书面形式。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过此期限未满一年未订立的，需向劳动者每月支付二倍的工资；满一年仍未订立的，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一点，企业HR应当给予足够重视。

内容要件方面，劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，用人单位与劳动者还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

试用期的约定是实践中常见的问题点。试用期期限与劳动合同期限挂钩，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些法定红线，企业不得逾越。

（三）订立过程中的注意事项

劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，这是保障劳动者知情权的基本要求，实践中不少企业在此环节存在疏漏，应予以纠正。合同的签订日期、生效日期、签章等要素必须清晰、完整。用人单位不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物，也不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。

二、劳动合同的解除：依法依规，权责明晰

劳动合同的解除，是劳动关系终止的常见情形，处理不当极易引发劳动争议，对企业声誉和经济造成损失。

（一）协商解除劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是最为平和的解除方式，双方应就解除条件、经济补偿等达成书面协议，明确双方权利义务，避免后续扯皮。

（二）劳动者单方解除劳动合同

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此为劳动者的预告解除权，无需用人单位批准，但需确保通知到达且保留证据。

此外，在用人单位存在过错的情形下，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，劳动者可以随时解除劳动合同，且用人单位需支付经济补偿。若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（三）用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同，受到法律的严格限制，必须符合法定情形并履行法定程序。

1.过失性辞退：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。在此情形下解除，用人单