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企业招聘流程标准化操作指南手册
一、手册适用范围与核心价值
本手册适用于企业各业务单元、职能部门的常规招聘活动（含全职、实习岗位），旨在通过标准化流程规范招聘行为，提升招聘效率与质量，降低用人风险，保证招聘过程公平、透明、合规。核心价值在于：统一招聘标准、明确职责分工、优化资源配置、保障候选人体验，为企业选拔与岗位需求匹配的优秀人才。
二、标准化招聘流程操作细则
（一）招聘需求发起与审批
操作目标：明确岗位需求必要性，保证招聘需求与企业战略、部门规划一致。
责任主体：用人部门负责人、HR招聘专员、分管领导
操作步骤：
需求提报：用人部门因业务扩张、岗位空缺或人员补充需招聘时，填写《招聘需求申请表》（见表1），详细说明岗位名称、人数、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责、到岗时间、预算薪资范围等，部门负责人签字确认。
需求初审：HR招聘专员*核对需求合理性，重点评估岗位设置是否符合组织架构、任职资格是否清晰、薪资是否符合公司薪酬体系，提出初步审核意见。
需求审批：根据岗位层级（如基层岗位由HR负责人审批，中层及以上岗位由分管领导审批），完成需求审批流程。审批通过后，HR正式启动招聘；审批不通过，退回用人部门调整后重新提报。
输出成果：《招聘需求申请表》（审批完成版）
（二）招聘渠道选择与信息发布
操作目标：精准触达目标候选人，扩大人才来源。
责任主体：HR招聘专员*、用人部门负责人
操作步骤：
渠道匹配：根据岗位性质选择渠道，例如：
普通岗：综合招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐；
专业技术岗：垂直行业招聘平台（如拉勾互联网、BOSS直聘）、专业论坛/社群；
实习岗：高校就业网、实习僧平台；
管理岗：猎头合作、行业人脉推荐。
信息编制：HR与用人部门共同拟定招聘信息，内容需包含公司简介、岗位职责、任职要求、福利亮点（如培训机会、弹性工作等）、应聘方式（简历投递邮箱/，注明“不接收简历附件，请在线投递”），避免使用歧视性语言（如仅限男性、35岁以下以下等）。
信息发布：通过选定渠道发布信息，同步在公司官网、公众号等平台同步推送，保证信息准确无误，发布后3日内监控简历投递情况，若投递量低于预期，需分析原因并调整渠道或优化信息内容。
输出成果：招聘信息发布记录、渠道效果初步评估数据
（三）简历筛选与初筛沟通
操作目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，提升后续面试效率。
责任主体：HR招聘专员、用人部门需求对接人
操作步骤：
简历初筛：HR根据《招聘需求申请表》中的“任职资格”硬性条件（学历、专业、工作年限、核心技能等），对投递简历进行第一轮筛选，剔除明显不匹配者（如经验不符、技能缺失等），筛选比例建议为3:1（即3份简历进入1轮面试）。
简历复筛：HR将初筛通过的简历交由用人部门需求对接人*，结合“岗位职责”和“软性素质”（如项目经验、团队协作能力等）进行第二轮筛选，确定进入面试环节的候选人名单（建议每个岗位筛选5-8人）。
初筛沟通：HR通过电话/邮件联系候选人，确认到岗时间、薪资期望、面试时间可行性，简要介绍岗位职责与公司背景，解答候选人初步疑问，发送面试邀请（含时间、地点、所需材料：证件号码、学历学位证、简历、相关资格证书复印件）。
输出成果：《简历筛选记录表》（见表2）、面试候选人名单、面试邀请记录
（四）面试组织与实施
操作目标：全面评估候选人岗位匹配度、职业素养与发展潜力。
责任主体：HR招聘专员、面试官团队（含用人部门负责人、跨部门协作人、分管领导*）
操作步骤：
面试准备：HR协调面试官时间，确定面试形式（初试：结构化面试；复试：半结构化面试/无领导小组讨论/技能测试等），准备《面试评估表》（见表3），明确各岗位核心考察维度（如专业能力、沟通能力、抗压能力等）。面试前1日，将候选人简历、岗位说明书发送给面试官。
面试执行：
初试：由HR招聘专员和用人部门需求对接人共同进行，重点考察候选人基本情况、求职动机、专业基础是否匹配岗位需求，时长约30-40分钟。
复试：由用人部门负责人、跨部门协作人（如需）或分管领导*参与，结合岗位核心能力设计问题（如“请举例说明你过往项目中解决复杂问题的经历”），可增加情景模拟、实操测试（如设计岗现场绘图、编程岗代码编写），时长约45-60分钟。
面试记录：面试官需实时填写《面试评估表》，对各项维度打分（1-5分制），并记录具体评价意见，避免主观臆断。
面试反馈：面试结束后24小时内，HR收集各面试官评估表，汇总评分与意见，与用人部门沟通确定进入下一环节（背景调查/录用决策）的候选人（建议每个岗位保留2-3名拟录用候选人）。
输出成果：《面试评估表》、面试反馈汇总表、拟进入背景调查候选人名单
（五）背景调查与录用决策
操作目标：核实候选人信息真实性，降低用人风险。
责任主体：H
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