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国企混改中的劳动用工制度改革

一、引言：混改背景下劳动用工制度改革的战略意义

国有企业混合所有制改革（简称“国企混改”）是深化国企改革的关键突破口，核心目标是通过引入多元资本、优化治理结构，激发企业活力与市场竞争力。在这一进程中，劳动用工制度改革作为连接“人”与“机制”的核心纽带，既是混改落地的重要支撑，也是释放改革红利的关键环节。传统国企劳动用工制度长期受计划经济影响，存在“能进不能出、能上不能下、干多干少一个样”的顽疾，与混改后市场化、高效率的运营要求形成显著矛盾。只有打破僵化的用工模式，构建与现代企业制度相匹配的劳动用工体系，才能真正实现“人员活起来、效率提起来、动力强起来”，推动混改从“资本融合”向“机制融合”深化。本文将围绕国企混改中劳动用工制度改革的内在逻辑、现实痛点、实践路径与深化方向展开系统探讨。

二、国企混改与劳动用工制度的内在关联

（一）混改对劳动用工制度提出的新要求

国企混改通过引入非公有资本、实施员工持股、推进股权多元化等方式，本质上是要构建“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。这一制度转型对劳动用工管理提出了三方面新要求：一是市场化导向，要求用工机制从“行政化配置”转向“市场化流动”，员工需通过竞争获取岗位，企业需依据市场规律调整用人策略；二是效率优先，混改后企业更注重投入产出比，要求通过优化用工结构、提升人均效能降低运营成本；三是激励相容，多元股东对收益的诉求倒逼企业建立“薪酬与贡献挂钩、晋升与能力匹配”的激励机制，确保员工利益与企业发展目标一致。

（二）劳动用工改革对混改成效的关键作用

劳动用工制度是企业管理的“神经末梢”，直接影响员工的积极性与创造力。若混改后仍沿用传统用工模式，即使股权结构多元化，也可能出现“换汤不换药”的尴尬局面：新股东难以参与实质管理，原有员工因缺乏压力与动力导致效率低下，最终削弱混改效果。反之，通过劳动用工改革打破“铁饭碗”“大锅饭”，既能为混改注入“人的活力”，又能通过员工对改革的认同与参与，推动治理结构优化与经营机制转变，形成“资本-机制-人才”的良性循环。可以说，劳动用工制度改革是国企混改从“形式混改”走向“实质混改”的关键突破口。

三、传统劳动用工制度的痛点与改革紧迫性

（一）人员冗余与结构失衡：效率提升的“拦路虎”

受历史因素影响，部分国企长期存在“人员能进不能出”的现象，导致人员总量过剩与结构性短缺并存。一方面，部分岗位因职责划分不清、流程冗余，存在“三个人的活五个人干”的低效配置；另一方面，新兴业务领域（如数字化转型、科技创新）却因缺乏市场化用人机制，难以吸引和留住专业人才。例如，某传统制造业国企混改前，生产一线人员占比超70%，而研发、营销等关键岗位人员不足15%，且核心技术骨干流失率年均达20%，直接制约了企业向高附加值环节转型。

（二）薪酬与绩效脱钩：激励失效的“老问题”

传统国企薪酬体系普遍存在“平均主义”倾向，薪酬水平更多与职级、工龄挂钩，与岗位价值、绩效贡献关联较弱。普通员工与核心骨干的收入差距往往不足1.5倍，部分技术攻关岗位的薪酬甚至低于市场同类型企业30%以上。这种“干多干少一个样、干好干坏一个样”的分配模式，导致骨干员工积极性受挫，低效员工缺乏改进动力，企业整体创新活力不足。某混改试点企业调研显示，改革前60%的员工认为“薪酬无法体现个人贡献”，45%的核心员工因薪酬竞争力不足产生离职意向。

（三）晋升通道僵化：人才成长的“天花板”

传统国企的晋升机制多以“论资排辈”为主，年轻员工即使能力突出，也需按“科员-主管-部门经理”的固定路径缓慢晋升，导致“熬年头”现象普遍。同时，管理序列与专业技术序列的通道未打通，技术专家若想获得更高待遇，往往需要转向管理岗位，而部分技术骨干因缺乏管理能力被迫“错位晋升”，既浪费了专业人才，又降低了管理效率。这种僵化的晋升机制不仅抑制了员工的职业发展空间，更导致企业失去了通过人才梯队建设实现持续发展的动力。

（四）退出机制缺失：企业负担的“沉疴”

“能进不能出”是传统国企用工的典型特征。受限于历史责任、社会稳定等因素，企业难以对不胜任岗位、长期低效的员工实施市场化退出，只能通过内部调岗、待岗等方式“消化”，导致企业人工成本居高不下。某地方国企混改前，因退出机制缺失，企业需为占比10%的低效员工支付全额工资及福利，年均额外支出超千万元，成为制约企业盈利的重要负担。

四、劳动用工制度改革的核心路径与实践探索

（一）以市场化选聘打破“身份壁垒”：构建开放的用人机制

混改中的劳动用工改革，首先要突破“国企正式工”与“市场化员工”的身份界限，建立“岗位为核心、能力为标准”的选聘机制。实践中，许多企业通过以下方式推进：一是推行职业经理人制度，对经理层成员实施公开招聘、竞争上岗，签订市场化契约，明确任期目