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公立医院绩效考核操作指南

前言

公立医院绩效考核是深化医药卫生体制改革的重要抓手，是引导医院高质量发展、提升医疗服务能力与效率、保障患者合法权益的“指挥棒”与“风向标”。本指南旨在为各级公立医院提供一套系统、务实、可操作的绩效考核实施路径与方法，以期帮助医院建立健全内部绩效考核体系，充分调动医务人员积极性，持续改进医疗服务质量，更好地满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。

本指南的制定，参考了国家及地方相关政策要求，并结合了当前公立医院管理的实际情况与普遍诉求，力求体现专业性、严谨性与实践指导价值。

一、绩效考核的准备与启动阶段

凡事预则立，不预则废。绩效考核体系的构建与实施，首先需要在医院内部进行充分的准备与思想动员。

（一）统一思想，提高认识

医院领导层需高度重视，将绩效考核工作提升到医院战略发展的高度。通过专题会议、中层干部培训、全员宣贯等多种形式，使全体员工深刻理解绩效考核的目的、意义、原则和大致方向，消除抵触情绪，凝聚改革共识，为后续工作的顺利开展奠定坚实的思想基础。

（二）成立组织，明确职责

绩效考核是一项系统工程，需要医院层面的统一领导和各部门的协同配合。应成立由院长任组长，分管副院长任副组长，医务、质控、人事、财务、信息、护理、院感等相关职能科室负责人及临床科室代表为成员的绩效考核工作领导小组。领导小组下设办公室，负责绩效考核日常工作的组织、协调、数据收集与分析等具体事务。明确各部门在绩效考核工作中的职责分工，确保责任到人，运转高效。

（三）制定方案，确立原则

在充分调研和广泛征求意见的基础上，结合国家、省、市相关政策要求以及医院自身发展战略、功能定位和年度工作重点，制定《医院绩效考核实施方案》。方案应明确绩效考核的指导思想、基本原则（如坚持公益性导向、突出质量安全、注重效率效益、强调公平公正、鼓励创新发展等）、考核对象、考核周期、指标体系、评价方法、结果应用以及组织保障等核心内容。方案初稿形成后，需经过多轮讨论、修改和完善，必要时可邀请外部专家进行咨询指导，确保方案的科学性、可行性和权威性。

二、绩效考核指标体系的构建与细化

指标体系是绩效考核的核心内容，是衡量工作成效的具体标尺。构建一套科学合理、导向明确的指标体系，是绩效考核工作成功与否的关键。

（一）对接国家与地方考核要求

公立医院绩效考核首先要严格对接国家卫生健康行政部门发布的绩效考核指标体系，确保完成“规定动作”。同时，也要关注省级、市级层面的具体考核细则和补充要求，将其核心内容融入医院内部绩效考核体系，实现“上下联动”，避免与外部考核脱节。

（二）结合医院实际与发展战略

在满足外部要求的基础上，医院应深入分析自身的功能定位、发展阶段、优势特色以及存在的短板与挑战，将医院的战略目标和年度重点工作任务进行分解，转化为可量化、可考核的具体指标。例如，若医院年度重点是提升科研创新能力，则应在考核指标中适当增加科研产出、学科建设相关的权重。

（三）指标的选取与权重设置

指标选取应遵循以下原则：

*导向性：指标应能引导医院和员工朝着既定目标努力，体现公立医院的公益性和高质量发展方向。

*重要性：选择对医院发展和核心业务影响最大的关键指标，避免面面俱到、主次不分。

*可操作性：指标应定义清晰，数据易于采集、计算和验证，避免使用模糊不清或难以量化的描述。

*客观性：尽量采用客观数据作为评价依据，减少主观评价的偏差。

*全面性与重点突出相结合：既要覆盖医疗质量、安全、服务、效率、运营、满意度等多个维度，也要根据不同时期的工作重点调整各维度的权重。

权重设置是指标体系的“指挥棒”。可采用专家咨询法、层次分析法、关键成功因素法等多种方法，结合医院实际和发展战略，对不同层级、不同类型的指标赋予科学合理的权重。权重的确定过程应公开透明，充分征求各方意见。

（四）指标的细化与分解

医院层面的总体指标需要层层分解到科室、甚至个人（尤其是科室主任、护士长等管理人员）。分解过程中，要充分考虑不同科室的专业特点、工作性质和实际能力，避免“一刀切”。例如，临床科室与医技科室、行政职能科室的考核指标应各有侧重。对科室的考核指标应进一步细化为可直接指导科室日常工作的具体任务和标准。

（五）明确指标定义与计算方法

对每一项考核指标，都必须有清晰、统一的定义，明确数据来源（如HIS系统、LIS系统、电子病历系统、财务系统、满意度调查等）、计算公式、统计口径和评价标准。必要时，应编制《绩效考核指标解释手册》，确保考核者与被考核者对指标的理解一致，减少考核过程中的争议。

三、绩效考核数据的采集与质量控制

准确、及时、完整的数据是确保绩效考核结果客观公正的前提。

（一）建立数据采集渠道

明确各指标数据的责任部门和责任人，建立常态化的数据采集机制。充分利用医院信息