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人力资源三支柱培训课件

第一章:人力资源三支柱概述模型起源三支柱模型由密歇根大学教授戴维·尤里奇于1997年提出,他被誉为人力资源管理之父。该模型彻底改变了传统HR按职能划分的组织方式,开创了现代人力资源管理的新时代。核心理念三支柱模型强调以客户为中心、以结果为导向的管理理念。通过专业化分工和协同合作,HR不再是单纯的事务执行者,而是成为业务战略伙伴和组织变革推动者。战略意义

COE(专家中心)简介角色定位COE是人力资源专业知识与政策制定的核心中枢,负责制定企业级HR战略、政策和标准,是组织人力资源管理的智囊团和设计院。主要职责制定人力资源战略与政策体系设计HR核心流程与方法论提供专业咨询与解决方案推动HR创新与最佳实践关键能力深厚的专业知识与行业洞察战略思维与前瞻性眼光政策制定与体系设计能力

HRBP(人力资源业务伙伴)简介角色定位HRBP是连接HR与业务部门的桥梁,深入业务一线,成为业务领导者的战略合作伙伴。他们将HR专业能力转化为业务价值,推动组织绩效提升。主要职责深入理解业务战略与痛点,识别人力资源需求,设计针对性的HR解决方案,协调COE和SSC资源,推动方案落地并跟踪效果。关键能力

SSC(共享服务中心)简介角色定位SSC是标准化HR服务的执行者,通过集中化、流程化、信息化的运营模式,为员工提供高效、专业、一致的人力资源服务,是HR运营效率的保障。主要职责执行标准化HR流程:招聘、入离职、薪酬发放提供员工服务:咨询、问题解决、信息查询管理HR数据与系统生成各类报表与分析报告关键能力严谨的流程执行力、优秀的服务意识、信息技术应用能力、持续改进意识。

三支柱模型协同运作COE制定政策与标准HRBP转化为业务解决方案SSC执行与服务交付三支柱模型通过专业化分工与紧密协作,形成完整的人力资源价值链。COE提供专业支撑,HRBP实现业务转化,SSC保障高效执行,三者环环相扣,共同推动人力资源管理价值最大化。

第二章:三支柱的协同机制COE制定政策基于战略需求和最佳实践,制定HR政策、流程与方法论,为HRBP和SSC提供专业指导和工具支持。HRBP转化方案深入理解业务需求,将COE的政策与工具转化为针对性的业务解决方案,推动在业务单元落地实施。SSC执行服务按照标准化流程执行具体HR事务,提供高质量服务,收集数据反馈,为政策优化提供依据。持续优化改进基于执行反馈和业务需求变化,三支柱协同优化政策、方案与流程,形成持续改进的闭环。

华为三支柱实践案例人员配置华为HR三支柱人员比例中,HRBP占比最大,约占HR总人数的50-60%,体现了对业务支持的高度重视。COE约占20-30%,SSC约占20-30%。管理模式业务单元实管HRBP,确保HRBP深度融入业务。政策由COE统一制定,保证全球一致性。SSC负责全球标准化服务与流程执行,实现规模效益。成功要素清晰的角色定位、强大的IT系统支撑、持续的能力建设、以客户为中心的文化,这些因素共同支撑了华为三支柱模型的成功实践。

三支柱协同带来的价值提升管理效率通过专业化分工和流程优化,减少重复劳动,降低运营成本,提高HR工作效率30-50%。增强业务支持HRBP深入业务一线,精准识别需求,快速响应,提供针对性解决方案,业务满意度显著提升。推动组织变革三支柱模型支撑企业战略转型,推动组织能力建设,保障战略目标落地,创造可持续价值。

第三章:COE的职责与工作内容01制定人力资源战略与政策基于企业战略和外部最佳实践,设计HR战略规划,制定各模块政策制度,建立标准与规范体系。02设计核心HR体系构建薪酬福利体系、绩效管理体系、招聘选拔体系、培训发展体系、员工关系管理体系等核心HR系统。03专业能力建设组织HR专业培训,建设知识管理平台,推广最佳实践,提升全体HR人员的专业能力和业务水平。04创新与优化持续关注行业动态和管理创新,引入新理念、新工具、新方法,推动HR管理体系的持续优化升级。

COE关键工作流程需求收集从业务战略、HRBP反馈、外部标杆研究等渠道,系统收集和分析HR政策需求,识别关键问题和改进机会。政策制定基于需求分析和专业研究,制定或修订HR政策、制度和标准,确保政策的科学性、合理性和可操作性。方案设计将政策转化为具体的实施方案,设计配套工具和流程,提供详细的操作指引,为HRBP和SSC提供支持。反馈优化收集政策执行反馈,评估实施效果,识别改进点,持续优化政策和方案,形成PDCA管理循环。

HRBP的职责与工作内容1深入业务理解深度参与业务运营,理解业务战略、目标和挑战,识别影响业务绩效的人力资源因素。2设计HR解决方案基于业务需求,设计组织发展、人才管理、绩效改进等针对性解决方案。3协调资源执行调动COE和SSC资源,推动方案落地,跟踪执行进度,确保达成预期效果。

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