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家政公司服务人员招聘计划

作为在行业里摸爬滚打了六七年的“老家政人”，我太清楚“人”对一家家政公司的分量——客户要的不是简单的“打扫卫生”“做饭洗衣”，而是能把家当自己家、把老人孩子当亲人的“贴心人”。最近公司接了好几个社区养老项目，又有老客户推荐了一批新订单，现有50多人的服务团队明显“不够用”了。为了保障服务质量、满足市场需求，我们紧急制定了这份招聘计划，目标很明确：招到50名“能干活、有温度、留得住”的家政服务人员。

一、招聘目标与背景分析

（一）招聘背景

先说大环境：这两年“银发经济”和“懒人经济”双轮驱动，我们本地家政市场需求同比上涨了35%。客户需求也从“基础保洁”向“养老护理”“育儿早教”“高端收纳”延伸——上周有位客户明确说要找“会做糖尿病餐、能陪老人做康复训练”的住家保姆；还有年轻夫妻想要“会教2岁宝宝玩感统游戏”的育儿嫂。

再看公司现状：目前团队里60%是从业3年以上的“老把式”，但年龄普遍在50岁以上，体力逐渐跟不上；新招的年轻阿姨（30-40岁）占比不到20%，虽然学习能力强，但缺乏实际经验，需要大量带教。更关键的是，去年有3位核心养老护理员因为家庭原因离职，导致3个长期客户差点流失，这让我们意识到：必须建立稳定的人才梯队。

（二）核心目标

本次招聘要实现“量”“质”双达标：

人数目标：计划招聘50人，其中养老护理岗20人（占40%，对应社区养老项目）、育儿嫂10人（占20%，匹配育儿家庭需求）、综合家政岗（保洁+家务）15人（占30%）、高端收纳师5人（占10%，拓展新兴业务）。

质量目标：70%以上人员具备1年以上家政服务经验；80%以上通过公司基础技能考核（如养老护理员需会测血压、翻身拍背；收纳师需掌握“空间规划五步法”）；100%符合“无犯罪记录、无传染性疾病、无不良征信”的“三无一优”标准（“优”指性格温和、有耐心）。

二、招聘组织与分工

招人不是HR一个部门的事，得“全员联动”。我们成立了专项招聘小组，由我（运营主管）牵头，成员包括：人力资源经理张姐（负责流程把控、渠道对接）、养老护理组组长王阿姨（10年经验，负责实操考核）、培训部李老师（设计考核题库）、客户服务部小刘（提供“客户最在意的3个品质”清单）。

具体分工：

我负责整体进度跟进，每周开一次碰头会，解决“卡壳”问题（比如上周发现收纳师简历太少，立刻调整了招聘话术）；

张姐主攻招聘渠道，线上用本地生活平台、公司公众号，线下跑社区服务中心、职校（和XX职业技术学院家政专业合作，他们有应届毕业生资源）；

王阿姨和李老师搭档做“考官”：王阿姨考实际操作（比如给“假人老人”翻身、换尿布），李老师考理论（比如“不同材质地板的清洁禁忌”）；

小刘负责模拟客户提问（比如“如果老人突然头晕，你会先做什么？”），测应急反应能力。

三、招聘流程与关键环节

（一）需求确认：先搞清楚“要什么样的人”

招聘前两周，我们做了3件事：

找老客户聊：打了100通回访电话，整理出“客户最看重的5个品质”——排在前3的是“细心（比如能发现老人药盒空了）”“脾气好（不跟老人/孩子急）”“守规矩（不随便动客户东西）”；

问现有的优秀员工：开了场“经验分享会”，王阿姨说：“带新人最头疼的是‘眼高手低’，擦桌子只擦表面，桌角缝里全是灰。”所以这次特别强调“细节意识”；

看岗位说明书：比如养老护理员要会用血糖仪、会做简易康复操；收纳师要能“30分钟整理完一衣柜，拿取方便不反弹”。

（二）渠道选择：线上线下“双管齐下”

以前我们主要靠“熟人介绍”，但效率太低，这次扩大了渠道：

线上：在“XX家政通”平台发招聘信息（精准定位本地求职者），公司公众号推“暖心文案”（比如“在这里，你的付出会被看见——我们有工龄补贴、客户好评奖金”）；

线下：跑了10个社区，在公告栏贴海报（用大字写“急招养老护理员，管培训，保底工资4500”）；和2所中职学校合作，搞“校园宣讲会”（重点招25-40岁、有护理/幼师专业背景的年轻人）；

老员工内推：给推荐成功的员工发500元奖励（去年张阿姨推荐了老乡，现在那位老乡成了客户口中的“贴心小棉袄”）。

（三）筛选与面试：“严进”才能“稳留”

简历初筛时，我们定了3条“硬杠杠”：年龄25-55岁（太年轻可能缺乏耐心，太年长体力不够）、健康证（必须半年内的）、至少1段家政相关经历（哪怕是帮亲戚带过孩子也算）。

初试由HR张姐负责，主要聊“动机”和“性格”。比如问：“为什么选择做家政？”——如果回答“赚钱”，得再追问“有没有遇到过服务中的困难？怎么解决的？”；如果回答“喜欢和人打交道”，就多问“之前照顾老人时，遇到过最棘手的情况是什么？”。我们淘汰过好几个“只图工资高”的，因为后来发现，没有“服务心”的人，干不长久。

复试是关键，由业务骨干和培训师一起面。分3个环节：