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用人单位“未及时续签合同”的二倍工资赔偿

引言

劳动合同是劳动关系的核心载体，其签订与续签直接关系到劳动者权益保障和企业用工合规性。在实务中，许多用人单位因管理疏漏、法律意识不足等原因，常出现劳动合同到期后未及时与劳动者续签的情况。这种看似“小事”的操作，可能引发劳动者主张“未及时续签合同”的二倍工资赔偿，给企业带来经济损失与法律风险。本文将围绕这一主题，从法律依据、适用条件、实务争议及企业应对等维度展开详细分析，帮助用人单位厘清责任边界，规避用工风险。

一、未及时续签合同二倍工资赔偿的法律依据

劳动者主张未及时续签合同的二倍工资赔偿，其核心依据是我国劳动法律体系中关于“未订立书面劳动合同”的惩罚性规定。理解这一赔偿责任的法律基础，需从相关法律条文的逻辑关联入手。

（一）基础法律条文：《劳动合同法》的核心规定

《劳动合同法》第十条明确要求：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该条款将“签订书面劳动合同”设定为用人单位的法定义务。而第八十二条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一条款通过惩罚性赔偿机制，强化了用人单位履行合同签订义务的法律责任。

（二）延伸适用：合同到期未续签的特殊情形

原劳动合同到期后，若劳动者继续在用人单位工作，双方形成的是“继续用工”的事实劳动关系。此时，《劳动合同法》虽未直接规定“续签书面合同”的义务，但根据立法精神和司法实践，“继续用工”应视为原劳动关系的延续，用人单位仍需在合理期限内与劳动者续签书面合同。《劳动合同法实施条例》第六条对此作出补充：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”这里的“用工之日”在合同到期未续签的场景下，通常被理解为原合同到期后的次日，即新的用工关系起始日。

（三）立法目的：平衡劳资权益与规范用工秩序

法律设定二倍工资赔偿的根本目的，是通过加重用人单位的违法成本，倒逼其主动履行签订书面合同的义务，避免劳动者因缺乏书面凭证陷入“维权无据”的困境。同时，这一规定也有助于规范劳动力市场秩序，减少因事实劳动关系引发的争议，促进劳资关系的和谐稳定。

二、未及时续签合同二倍工资赔偿的适用条件

并非所有“未及时续签合同”的情形都必然产生二倍工资赔偿。要触发这一责任，需满足法律规定的前提条件，具体可从“行为要件”“时间要件”和“责任排除情形”三个维度分析。

（一）行为要件：用人单位未履行续签义务

用人单位未及时续签合同的行为，主要表现为原劳动合同到期后，双方未就新的劳动合同条款达成一致并签署书面文件，且劳动者继续为用人单位提供劳动。需注意的是，“未续签”既包括用人单位完全未主动提出续签，也包括虽提出续签但因用人单位原因（如降低工资标准、调整工作岗位等）导致劳动者拒绝续签的情形。例如，原合同约定月工资为8000元，合同到期后用人单位要求续签时将工资降至7000元，劳动者因此拒绝续签，此时用人单位仍需承担未及时续签的责任。

（二）时间要件：超过“宽限期”未补签

根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位在原合同到期后，享有一个月的“宽限期”用于与劳动者续签合同。即原合同到期次日起30日内，用人单位与劳动者未续签书面合同但继续用工的，不视为违法；若超过30日仍未续签，则从第31日起，用人单位需向劳动者支付二倍工资，直至补签合同或劳动关系终止。例如，原合同202X年X月X日到期，若双方在X月X日至X月X日（30日内）未续签但继续用工，用人单位无需支付二倍工资；若X月X日仍未续签，则X月X日至补签日或离职日期间，用人单位需支付二倍工资。

（三）责任排除情形：非因用人单位原因未续签

若未及时续签合同的责任不在用人单位，而是由于劳动者拒绝配合、拖延签署等原因导致，用人单位可主张不支付二倍工资。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明已尽到“积极续签”的义务。例如，用人单位通过书面通知、邮件等方式要求劳动者续签合同，并明确告知不续签的法律后果，而劳动者无正当理由拒绝签署，此时用人单位可免责。实务中，常见的有效举证材料包括：续签通知书（注明合同条款、签署期限）、劳动者签收记录、沟通录音或聊天记录等。

三、实务争议焦点与裁判规则

在司法实践中，“未及时续签合同”的二倍工资赔偿常因事实认定模糊、法律适用分歧引发争议。以下是几类典型争议及裁判倾向分析。

（一）“未及时”的认定标准：是否需以“主观故意”为前提？

部分用人单位主张，未及时续签合同是因管理疏漏、人力资源部门变动等“非故意”原因导致，不应承担二倍工资赔偿。但根据司法实践，二