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劳动合同到期不续签的经济补偿情形

引言

劳动合同到期不续签是劳动关系中常见的终止情形，而经济补偿的有无及计算标准往往是劳动者与用人单位争议的焦点。这一问题不仅关系到劳动者的切身利益，也影响着用人单位用工管理的合规性。从法律层面看，经济补偿的核心在于判断“不续签”的责任主体及客观条件变化；从实践层面看，需结合具体场景分析双方行为是否符合法定补偿要件。本文将围绕“劳动合同到期不续签的经济补偿情形”展开系统论述，通过法律依据梳理、责任主体区分、特殊场景解析等维度，为劳动者和用人单位提供清晰的判断逻辑。

一、劳动合同到期不续签经济补偿的法律依据

要准确判断劳动合同到期不续签是否需支付经济补偿，首先需明确法律对这一情形的规定。我国劳动法律体系中，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）是调整劳动关系的核心法律，其中第四十四条、第四十六条、第四十七条对劳动合同终止及经济补偿作出了明确规定，构成了分析此类问题的基础框架。

（一）劳动合同终止的法定情形

根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同终止的情形包括：劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或被宣告死亡、失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。其中“劳动合同期满”是最常见的终止情形，也是本文讨论的重点。

（二）经济补偿的触发条件

《劳动合同法》第四十六条明确，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这一规定确立了“原则补偿、例外不补偿”的基本逻辑——即劳动合同到期后，若用人单位不续签，或用人单位降低条件续签而劳动者不接受，用人单位需支付补偿；若用人单位维持或提高条件续签但劳动者拒绝，则无需补偿。

（三）经济补偿的计算标准

经济补偿的具体数额依据《劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，补偿年限最高不超过十二年。

二、不同责任主体下的经济补偿情形分析

劳动合同到期不续签可能由用人单位、劳动者或双方共同决定，责任主体的不同直接影响经济补偿的有无。以下从三方面展开分析，明确不同场景下的补偿规则。

（一）用人单位主动不续签的情形

用人单位作为用工主体，在劳动合同到期前有义务就是否续签与劳动者协商。若用人单位明确表示不续签，无论是否说明理由，均需向劳动者支付经济补偿。这是因为劳动合同到期后，用人单位选择终止劳动关系，属于“非劳动者原因导致的合同终止”，符合《劳动合同法》第四十六条规定的补偿条件。

需要注意的是，若用人单位因客观原因无法续签（如经营困难、主体资格丧失等），仍需承担补偿责任。例如，用人单位因经营不善决定解散，导致劳动合同到期后无法续签，此时虽非主观“不愿续签”，但仍属于法定终止情形，需按劳动者工作年限支付经济补偿。

（二）劳动者主动不续签的情形

劳动者在劳动合同到期前明确表示不续签，是否需用人单位支付补偿，需结合用人单位提出的续签条件综合判断：

若用人单位维持原劳动合同约定的条件（如工资待遇、工作内容、工作地点等）提出续签，劳动者无正当理由拒绝的，用人单位无需支付经济补偿。这是因为此时劳动关系终止的责任在劳动者，用人单位已履行了维持原有劳动关系的义务。

若用人单位降低原劳动合同约定的条件（如降低工资、调整至更远的工作地点、增加工作强度但未提高报酬等）提出续签，劳动者拒绝的，用人单位仍需支付经济补偿。因为“降低条件”实质是用人单位单方变更了原合同的关键条款，劳动者拒绝属于“非因自身原因不续签”，符合补偿条件。

例如，劳动者原合同约定月工资5000元、工作地点在本市A区，合同到期前用人单位提出续签但将工资降至4500元、工作地点调整至本市B区（通勤时间增加2小时），劳动者因此拒绝续签，此时用人单位需支付经济补偿。

（三）双方协商一致不续签的情形

实践中，部分用人单位与劳动者会在合同到期前协商一致，明确不再续签。这种情形下是否需支付经济补偿，需看协商过程中是否存在“用人单位提出不续签”的主导因素：

若由用人单位首先提出不续签，劳动者同意的，属于“用人单位提出终止劳动关系”，需支付经济补偿。

若由劳动者首先提出不续签，用人单位同意的，则需进一步判断用人单位是否维持或提高了续签条件。若用人单位已维持或提高条件，劳动者仍主动提出不续签，用人单位无需补偿；若用人单位未维持条件（如未明确续签条件或暗示可能降薪），劳动者因此提出不续签，用人单位仍需