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非全日制用工的“解除劳动合同”程序

引言

在灵活就业形态蓬勃发展的当下，非全日制用工作为一种区别于传统全日制用工的特殊形式，已成为劳动者与用人单位建立劳动关系的重要选择。这类用工模式以“工作时间短、灵活性高、结算周期快”为显著特征，广泛存在于餐饮服务、零售促销、社区家政等民生领域。然而，由于非全日制用工的“灵活性”常被误解为“随意性”，实践中因解除劳动合同引发的纠纷屡见不鲜——劳动者可能因用人单位突然终止用工而陷入收入中断，用人单位也可能因未遵守法定程序被要求承担赔偿责任。因此，明确非全日制用工“解除劳动合同”的法定程序，既是保障双方合法权益的关键，也是规范灵活就业市场秩序的重要环节。本文将围绕这一主题，结合法律规定与实务要点，系统梳理解除程序的核心规则。

一、非全日制用工解除程序的法律基础

要理解非全日制用工的解除程序，首先需明确其法律定位与核心特征。我国《劳动合同法》以专门章节对非全日制用工作出规定，为解除程序提供了根本依据。

（一）非全日制用工的法定定义与特征

根据《劳动合同法》相关条款，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一定义包含三个核心特征：

其一，工作时间的严格限定。每日四小时、每周二十四小时的上限，是区分非全日制与全日制用工的关键标准，若超过该标准，可能被认定为事实全日制劳动关系。

其二，计酬方式的灵活性。虽以小时计酬为主，但实践中也可约定按工作量或任务完成情况结算，但需确保小时计酬标准不低于当地最低小时工资标准。

其三，劳动关系的非排他性。劳动者可与一个或多个用人单位建立非全日制劳动关系，法律对此未作限制，这与全日制用工“单一劳动关系”的属性形成鲜明对比。

（二）解除程序的特殊立法逻辑

相较于全日制用工解除程序的严格限制（如需满足法定解除条件、提前通知期、支付经济补偿等），非全日制用工的解除规则体现了“更灵活、更宽松”的立法倾向。法律之所以作出差异化规定，主要基于两方面考量：

一方面，非全日制用工的“灵活性”本质要求。此类用工多适用于临时性、辅助性岗位，若要求与全日制用工同等严格的解除程序，将削弱其存在价值，限制用人单位与劳动者的双向选择自由。

另一方面，平衡双方权益的需要。非全日制劳动者通常流动性较高，收入稳定性较弱，法律在赋予双方“灵活解除权”的同时，也通过最低小时工资、即时结算等规则保障其基本权益，避免因解除权滥用导致利益失衡。

二、非全日制用工解除劳动合同的类型与程序

根据解除主体与方式的不同，非全日制用工的解除可分为“协商解除”与“单方解除”两大类，两类解除的程序规则存在显著差异。

（一）协商解除：双方意思自治的体现

协商解除是指用人单位与劳动者通过平等协商，就劳动合同的解除达成一致意见的情形。这是最常见、争议最少的解除方式，其核心在于“自愿性”与“合意性”。

协商解除的程序可分为三个步骤：

第一步，提出解除动议。可由用人单位或劳动者任意一方发起，提出时需明确表达解除意向，例如劳动者可口头或书面告知“因个人原因需终止用工”，用人单位可说明“因业务调整不再需要该岗位”。需注意的是，提出动议的一方无需说明具体理由，除非双方在合同中另有约定。

第二步，协商具体内容。双方需就解除的时间节点、未结报酬的结算、工作交接等事项达成一致。例如，劳动者可能要求用人单位在解除当日结清所有工资，用人单位可能要求劳动者完成当日或次日的工作交接。由于非全日制用工的劳动关系较为松散，实践中多通过口头协商完成，但为避免后续争议，建议以书面形式记录协商结果（如签署解除协议）。

第三步，履行解除手续。协商一致后，双方按约定时间终止用工。若涉及工资结算，用人单位需按照《劳动合同法》规定，在解除时或约定的时间内结清工资（非全日制用工工资结算周期最长不得超过十五日）；若涉及工作交接，劳动者需向用人单位移交工具、资料等物品，用人单位应出具解除劳动关系的证明（如书面说明或短信确认）。

需特别注意的是，协商解除需遵循“自愿、公平”原则。若用人单位利用优势地位迫使劳动者“自愿”解除（如以降薪、调岗相威胁），该解除行为可能因违反“意思自治”原则被认定为无效，劳动者可主张恢复劳动关系或要求赔偿。

（二）单方解除：法定条件与程序的限制

单方解除是指用人单位或劳动者一方无需对方同意，依据法定条件单方面终止劳动合同的情形。相较于协商解除，单方解除的程序更强调“合法性”，需严格符合法律规定的条件与步骤。

劳动者单方解除：无理由、无限制

根据《劳动合同法》相关规定，非全日制用工中，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，且无需说明理由、无需提前通知期。这一规则的设计，主要是为了保障劳动者在灵活用工中的自主选择权，避免因“提前通知”限制其就业自由。

实践中，劳动者单方解