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人力资源管理师二级复习题模拟题复习题复习题库

1.下列关于人力资源需求预测方法中德尔菲法的说法，正确的是（）

A.属于定量预测方法，需专家面对面讨论

B.又称专家意见法，通过多轮匿名函询达成共识

C.适用于短期预测，不适用于长期战略层面预测

D.结果直接取专家意见的平均值，无需统计处理

答案：B

解析：德尔菲法是定性预测方法，特点是匿名性（专家无需面对面）、多轮反馈、统计处理（如中位数、四分位差），适用于长期预测（A、C、D错误）；其核心是通过多轮函询使专家意见达成共识（B正确）。

2.在招聘甄选过程中，主要考察候选人“过去做过什么”以预测其未来行为的面试方法是（）

A.情景面试法

B.行为面试法

C.压力面试法

D.非结构化面试法

答案：B

解析：行为面试法基于“过去的行为是未来行为的最佳预测指标”，通过提问“过去遇到××情况时，你是如何做的”来获取具体行为事例（B正确）；情景面试法是描述未来情景让候选人回答“会如何做”（A错误）；压力面试法通过故意施加压力观察反应（C错误）；非结构化面试无固定提问流程（D错误）。

3.培训效果评估中，衡量学员对培训内容掌握程度的层次是（）

A.反应层评估

B.学习层评估

C.行为层评估

D.结果层评估

答案：B

解析：培训效果评估的柯氏四级评估模型中，反应层评估学员对培训的满意度（A错误）；学习层评估学员知识、技能的掌握程度（如考试、测试）（B正确）；行为层评估学员培训后工作行为的改变（C错误）；结果层评估培训对组织绩效的影响（D错误）。

4.绩效管理中，将企业战略目标分解为部门及个人目标的工具是（）

A.关键事件法（CIM）

B.平衡计分卡（BSC）

C.关键绩效指标（KPI）

D.360度反馈法

答案：C

解析：KPI是通过对企业战略目标的分解，提炼出可量化的关键绩效指标，落实到部门及个人（C正确）；CIM是记录员工关键行为进行考核（A错误）；BSC从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量绩效，是战略管理工具（B错误）；360度反馈法是多主体评价（D错误）。

5.薪酬体系设计中，将多个薪酬等级压缩为少数几个宽带，同时拉大同一宽带内薪酬浮动范围的薪酬模式是（）

A.岗位薪酬制

B.技能薪酬制

C.宽带薪酬制

D.绩效薪酬制

答案：C

解析：宽带薪酬的核心是减少薪酬等级（通常压缩为4-8个）、拉大同一等级内的薪酬区间，促进员工横向流动和技能提升（C正确）；岗位薪酬制以岗位价值为核心（A错误）；技能薪酬制以员工技能水平为依据（B错误）；绩效薪酬制与绩效结果直接挂钩（D错误）。

6.根据《劳动合同法》，集体合同的签订主体是（）

A.企业与劳动行政部门

B.企业与全体职工个人

C.企业工会（或职工代表）与企业

D.企业与当地总工会

答案：C

解析：集体合同是企业职工一方与用人单位通过平等协商签订的书面协议，职工一方的代表为工会（未建立工会的为职工推举的代表），另一方为企业（C正确，A、B、D错误）。

7.人力资源规划中，当企业人力资源供给大于需求时，可采取的措施是（）

A.延长工作时间

B.外部招聘

C.提前退休计划

D.培训开发

答案：C

解析：供给大于需求时需减少人力资源数量，提前退休计划可通过鼓励老员工提前退出岗位减少供给（C正确）；延长工作时间、外部招聘是供给小于需求时的措施（A、B错误）；培训开发是优化人力资源质量，与供给需求数量平衡无关（D错误）。

8.下列属于外部招聘渠道的是（）

A.内部晋升

B.岗位轮换

C.校园招聘

D.员工推荐（内部员工推荐外部候选人）

答案：C

解析：外部招聘渠道包括校园招聘、社会招聘、猎头招聘、网络招聘等（C正确）；内部晋升、岗位轮换属于内部招聘（A、B错误）；员工推荐若推荐外部候选人属于外部渠道，但题目未明确“外部候选人”，而校园招聘明确为外部（D不如C准确，故C正确）。

9.培训需求分析中，旨在确定“谁需要培训”“需要什么培训”的环节是（）

A.组织层面分析

B.任务层面分析

C.人员层面分析

D.战略层面分析

答案：C

解析：人员层面分析通过员工绩效差距、技能测试等确定哪些员工需要培训及所需培训内容（C正确）；组织层面分析关注企业战略、文化对培训的需求（A错误）；任务层面分析关注岗位任职资格要求（B错误）；战略层面分析属于组织层面的一部分（D错误）。

10.绩效管理中，绩效计划制定的首要依据是（）

A.员工过往绩效结果

B.企业战略目标

C.岗位说明书

D.上级领导偏好

答案：B

解析：绩效计划是绩效管理的起点，需根据企业战略目标分解为部门及个人目标，确保员工工作方向与企业战略一致（B正确）；员工过往绩效是绩效改进的依据（A