（49页PPT）某著名企业物业品质基础与人才保有及时雨房地产资料.pptVIP

纲要先稳后保

因人而宜的保有策略

稳团队稳：“留住胜任的人”前提：解决缺编外部：大胆引进：破格提拔（NP等）开放、包容的心态在职团队稳定：严格绩效导向：优奖劣汰文化锻造：新老融合用心留人取代“用薪留人”基于核心价值观的开放、包容的文化文化支撑策略：先稳后保

组合拳：因人而宜将从以下着手：需求分析心理特点分析离职分析现状（结构）数据：各个层级的需求不同数据来源：2009年盖洛普员工满意度调查外部数据：基层主要是因为个人、薪酬原因而离职数据来源：某著名企业全行业一线操作人员调研结果分享外部数据：职能人员主要因职业发展、个人原因而离职数据来源：2009年度某著名企业顾问企业员工离职访谈状况调查报告1、基层-客户触点关键人员保有重点：薪酬倾斜勤政爱兵Q12方法论应用保有侧重点薪酬倾斜：可大胆尝试杭州四的薪酬倾斜，人均150元的津贴，保有率得到显著提高。配套的引导人、选拔机制。勤政爱兵：苏南公司：反响很好，也是招聘时的砝码1、基层-各业务专业负责人保有重点：薪酬倾斜成为讲师赋予挑战性工作保有侧重点薪酬倾斜：可大胆尝试成都基层员工季度动态工资体系：针对离职高发时期，增发“安全安心特别补贴”，同时基于对维修人员工作关怀，给予春节法定假期当天值班人员增发100元/人/班补贴。成为讲师：深圳公司：技术人员的管理线数据来源：某著名企业全行业一线操作人员调研结果分享2、中层-现任者及梯队保有重点：赋予挑战性工作各种培训（在职）参与选拔与晋升保有侧重点赋予挑战性工作大手牵小手战略发展研究小组参与各种培训重点推动Onjob方式鼓励并参与选拔TPP选拔MPP选拔，历时两年，并将持续3、管理层-现任者及梯队保有重点：参与决策赋予挑战性工作带团队，成就他人保有侧重点参与决策月度例会：上海公司，TPP人员可参加；苏南公司，NP可以参与物业事业部季度例会资料分享：MPP赋予挑战性任务广州吁悦的杭州支援带团队，成就他人实体与虚拟小组的应用—北京（新业务、智能化研究小组）老话：加盟公司，离开上级盖洛普咨询公司：一名员工选择加盟迪斯尼、通用电气或时代华纳等公司，可能是因为这些公司优厚的待遇和善待员工的声誉吸引了他。可是，真正决定他在公司能呆多久和效率有多高的则是他的顶头上司。如果上级平庸无能，则无论公司多么“如雷贯耳”，老总多么“魅力超人”，都留不住人才。建议：Q12、组织氛围调查360反馈工具责任主体分类选拔保有各公司物业事业本部各公司物业事业本部基层客户触点关键人员★★技术人员★★中层现任者★★梯队（TPP）★★管理层助理总经理★☆★☆副总、总经理★☆★梯队（MPP）★★☆★：负责☆：协助者敏感理3个月：入职引导管理、考核管理3年：职业发展引导6年：职业发展引导领导更换半年期：心态调整与多方面沟通其他：春节前后：骨干人员麦收/婚嫁：门岗、车场岗竞争对手进入期：全体都有任职期：管理层原则：宁在流动，也不往外流。时时刻刻的沟通与关注对HR负责人的其他要求不是最后一个知道骨干要离职的HR不是最后一个知道骨干动向的HR不是各个部门人员不愿意沟通的HR品质基础与人才保有

规划发展部纲要规模快速增长、人员刚性增长团队管理的压力也将同时增长严要求与人员增长的矛盾将会加剧新公司发展需要骨干力量未某省市：贵阳、昆明、烟台、唐山、吉林、太原、乌鲁木齐。以本地化人才为主，但仍需要有某著名企业积淀的骨干力量去传承积累多年的经验与企业文化。数据来源：某著名企业2009年度客户满意度研究报告（盖洛普）客户感受在变化

--规模扩张、新公司快速发展都需要有经验的员工挑起大梁

--客户感受的变化需要我们仔细思考其中原由

小结：纲要

某著名企业物业过去20年的成功经验苦、勇于奋斗、专于发展的创业精神创业者及创业精神是财富创新市场化基础业务品质创业者客户导向成功经验。。。品质成就价值品质依赖一批关注现场、讲品质、重服务的老物业人某著名企业物业20年，培养了一大批中层经理及骨干，他们具有某著名企业物业的气质及文化，专注基础服务品质。非常需要珍惜和保有。46名管理层中，有20%直接从事过一线岗位工作153名经理人员中，近20%来自基层“三保”领域公司骨干总计上半年骨干离职骨干离职率北京7745.19%成都5735.