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职场中旷工的认定与处理程序

引言

在职场管理中，旷工是企业与员工之间最易引发争议的问题之一。对企业而言，旷工可能导致工作进度延误、团队协作受阻，甚至影响整体运营效率；对员工而言，不当的旷工认定或处理可能损害其合法权益，引发劳资矛盾。因此，明确旷工的认定标准、规范处理程序，既是企业实现合规管理的基础要求，也是保障员工权益、构建和谐劳动关系的重要环节。本文将围绕“职场中旷工的认定与处理程序”展开详细探讨，从认定的核心要素到处理的全流程操作，结合常见争议与应对策略，为企业和员工提供可参考的实践指引。

一、旷工的认定标准：从法律依据到行为特征

要解决“什么是旷工”的问题，需从法律框架、企业制度与具体行为表现三个层面综合分析。只有明确认定标准，才能避免“随意定性”或“过度宽容”的管理误区。

（一）法律层面的基础界定

我国相关劳动法律法规虽未直接定义“旷工”，但通过对劳动者义务和企业管理权的规定，为旷工认定提供了法律依据。根据《劳动合同法》等规定，劳动者负有“遵守用人单位规章制度”“完成劳动任务”的基本义务；用人单位则有权制定劳动纪律，并对违反纪律的行为进行处理。由此可推导出，旷工的本质是“劳动者无正当理由、未履行请假手续且未提供劳动的行为”。这一界定包含三个关键要素：无正当理由、未履行请假手续、未实际到岗提供劳动，三者缺一不可。

（二）企业制度的细化规范

法律仅提供原则性指引，具体认定需依赖企业合法有效的规章制度。根据《劳动合同法》规定，企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商）、内容合法且向劳动者公示，才对员工具有约束力。因此，企业在制度中需明确以下内容：

首先，“请假程序”的具体要求，例如提前多久申请、需提交哪些材料（如病假需医院证明）、审批权限（如1天内直属领导批准，3天以上需部门负责人批准）等；其次，“未履行请假程序”的情形，包括未申请、申请未获批准擅自离岗、事后补假未被追认等；最后，“正当理由”的范围，如突发疾病（需事后补交证明）、家庭重大变故（如直系亲属住院）等，避免将合理事由错误认定为旷工。

例如，某企业在《考勤管理制度》中规定：“员工因事请假需提前1个工作日通过OA系统提交申请，经直属领导、部门负责人逐级审批；因突发情况无法提前申请的，需在到岗当日9:00前电话告知直属领导，并于24小时内补交书面说明及相关证明。未按上述流程操作且未到岗的，视为旷工。”此类条款即为合法有效的认定依据。

（三）具体行为的特征分析

在实际管理中，旷工行为通常表现为以下几种形式：

完全未到岗且无沟通：员工既未到工作地点（包括办公场所、外派地点等），也未通过任何方式（电话、短信、邮件等）向企业说明情况；

部分时间未到岗且无正当理由：如员工上午未到岗，称“路上堵车”但无法提供证据，且未提前请假；

请假未获批准仍离岗：员工提交请假申请但被企业以“工作繁忙”“未提供有效证明”等理由驳回后，仍自行离开岗位；

虚假请假：员工通过伪造病假条、编造家庭急事等方式骗取假期，事后被企业核实。

需注意的是，若员工因企业原因（如未安排工作、强制放假）未到岗，或因不可抗力（如台风导致交通中断）无法到岗且及时告知企业，则不应认定为旷工。

二、旷工的处理程序：从发现到执行的全流程规范

明确旷工认定后，企业需按照合法、合理、合情的原则处理，避免因程序瑕疵导致处理决定无效。处理程序可分为“发现与通知—调查与核实—沟通与处理—结果送达与执行”四个阶段，每个阶段均需留存证据，确保程序正当。

（一）第一阶段：发现与通知

企业通常通过考勤记录（如指纹打卡、人脸识别、定位打卡）发现员工未到岗。发现异常后，企业应立即启动通知程序，而非直接认定旷工。通知的目的有二：一是核实员工未到岗的真实原因（可能存在考勤系统故障、员工误操作等情况）；二是给予员工解释和补救的机会。

通知方式应优先选择可留痕的渠道，如企业邮箱、内部通讯工具（如工作群、即时通讯软件）、书面函件（通过EMS邮寄并留存回执）等。例如，员工当日未打卡，企业可在上午10:00通过工作群@该员工询问情况，若未回复，再通过邮箱发送《到岗情况确认函》，要求其在当日17:00前说明未到岗原因并提供证明。若员工仍无回应，方可进入下一阶段。

（二）第二阶段：调查与核实

调查是处理程序的核心环节，需全面收集证据以确认旷工事实。企业需重点核实以下内容：

考勤记录：调取员工近几日的打卡数据，确认未到岗的具体时间（如是否全勤未到、部分时间未到）；

沟通记录：整理与员工的通话录音、聊天记录，确认员工是否曾说明未到岗原因及原因的合理性；

证明材料：若员工事后提交请假申请或证明（如病假条），需核实其真实性（如联系医院确认病假条真伪）；

同事证言：询问与员工共事的同事，了解其是否提前告知未到岗原因、是否存在擅自离岗行为等。

例如，某员工称“因