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绩效考核与薪资管理讲座

目录

第一章绩效考核

一、如何进行绩效考核

二、绩效考核的基本方法

第二章薪资管理

一、薪资管理的重点

二、如何进行工作价

三、薪资调查

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第一章绩效考核

一、如何进行绩效考核

1.考核的目的是什么

一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能

远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人与“工作”

之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管

理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作

相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调

整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报

酬分配以及决定奖惩的功能。

在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如

何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、

决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的

本质差别。

从心理学的角度来看，考核应具有“导向性、“反馈性和“惧

怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该

是人所共知的，而且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间

就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己：有效

地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意

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义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本

人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改进，提

高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这

种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本

身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考

核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工

作是人力资源管理的非常重要的管理内容。

2.考核应按什么样的程序来进行

考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。考

-

核的基本程序见图11O

根据工作说明

书

根据工作要项

根据考核准

根据考核结果

根据面谈

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~/选出近屿_根据绩效改进计划

图1-1考核的基本程序

(1)科学地确定考核的基础，它包括：

①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能

针对每一个工