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工伤认定中“工作时间”认定及案例

引言

工伤认定是劳动者权益保障的重要环节，而“工作时间”作为工伤认定的核心要素之一，直接关系到劳动者能否获得工伤保险赔偿。实践中，随着用工形式多样化、工作模式灵活化，“工作时间”的边界逐渐模糊，从传统的固定坐班到弹性工时、远程办公，从标准工时制到综合计算工时制、不定时工时制，劳动者在非典型时间段受伤的争议日益增多。如何准确界定“工作时间”，既需要遵循法律规定的框架，也需要结合具体场景的合理性判断。本文将围绕“工作时间”的法律定义、认定标准、常见争议及典型案例展开分析，为劳动者权益保护和用人单位风险防范提供参考。

一、工伤认定中“工作时间”的基础概念与法律依据

（一）“工作时间”的法律定义与核心特征

根据《工伤保险条例》及相关司法解释，工伤认定中的“工作时间”并非仅指用人单位规定的“打卡时间”，而是一个更宽泛的概念，其核心在于“与工作任务的关联性”。具体而言，“工作时间”包括以下三类情形：

其一，用人单位明确规定的日常工作时间，即劳动者按劳动合同或公司制度到岗提供劳动的时间段，如朝九晚五的标准工时；

其二，因工作需要延长的时间，包括用人单位安排的加班、劳动者自愿延长但经单位认可的工作时间；

其三，工作前后的“预备性”或“收尾性”时间，即劳动者为完成工作任务，在正式工作开始前或结束后，从事与工作直接相关的准备（如设备调试、领取工具）或收尾（如清理现场、归还物料）活动的时间段。

这一定义的核心特征是“服务于工作目的”。例如，劳动者提前到岗检查机器设备，虽未到正式上班时间，但该行为是确保后续工作正常开展的必要准备，应视为工作时间；同理，下班后因临时任务未完成而加班整理资料，即使超出原定下班时间，仍属于工作时间范畴。

（二）工伤认定中“工作时间”的立法目的

法律之所以将“工作时间”作为工伤认定的关键要件，本质上是为了平衡劳动者权益保护与用人单位责任边界。一方面，劳动者在为用人单位创造价值的过程中面临职业风险，通过工伤保险分散风险是社会公平的体现；另一方面，若过度扩大“工作时间”范围，可能导致用人单位承担不合理的责任，影响用工积极性。因此，“工作时间”的认定需兼顾“劳动者因工受伤”的事实与“用人单位管理责任”的合理性，既避免劳动者权益受损，也防止道德风险。

例如，若劳动者在非工作时间擅自进入工作场所从事与工作无关的活动（如私会朋友），期间受伤则不应认定为工伤，因为其行为超出了“因工”的范畴；反之，若劳动者在合理的预备性工作中受伤，即使未到正式上班时间，也应纳入保护范围，体现法律对劳动者“主动性付出”的认可。

二、“工作时间”的认定标准与常见争议点

（一）标准工时制下的“工作时间”认定

标准工时制是最常见的用工模式，一般指每日工作不超过8小时、每周不超过40小时的固定工时安排。在此模式下，“工作时间”的认定相对清晰：以用人单位规定的考勤时间为基础，结合劳动者实际提供劳动的时段判断。

但实践中仍存在两类争议：一是“中途休息”是否算工作时间。例如，工厂工人在上午10点有15分钟工间操时间，或办公室职员的午餐休息时间，是否属于工作时间？根据司法实践，若休息时间由用人单位统一安排且劳动者不得擅自离岗（如流水线工人的集中休息），则视为工作时间；若休息时间完全由劳动者自由支配（如午餐后可外出就餐），则一般不视为工作时间。二是“迟到早退”期间受伤的认定。例如，劳动者因堵车迟到10分钟，在进入工位途中摔倒受伤，是否算工伤？法院通常认为，迟到早退属于违反劳动纪律的行为，但不影响“因工”的本质，只要劳动者是在为完成工作任务而进入工作场所，仍应认定为工作时间。

（二）特殊工时制下的“工作时间”认定

随着行业特性分化，综合计算工时制（如物流行业按周/月综合计算工时）、不定时工时制（如高管、销售等岗位）逐渐普及。这类工时制的“工作时间”弹性大，认定需结合“岗位特性”与“任务完成情况”。

以不定时工时制为例，劳动者的工作时间不固定，可能白天拜访客户、晚上处理报表。若劳动者在晚上10点处理客户邮件时突发疾病，是否算工作时间？法院通常会审查两点：一是该行为是否属于岗位职责范围（如处理客户邮件是销售岗位的基本任务）；二是是否为用人单位认可的工作方式（如公司允许远程办公）。若两者均满足，则即使超出常规作息时间，仍视为工作时间。

综合计算工时制则以周期内总工时不超过法定标准为原则，若劳动者在周期内的某一日超时工作（如物流司机因订单激增连续工作12小时），期间受伤应视为工作时间，因为超时是完成周期任务的必要组成部分。

（三）非固定场景下的“工作时间”争议：外勤、出差与远程办公

除上述两类工时制外，外勤（如快递员、销售员）、出差（如商务谈判）、远程办公（如居家办公）等场景下的“工作时间”认定更具复杂性，常见争议点包括：

外勤途中的时间：快递员在送件