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国企三支队伍2026年人才工作计划

为深入贯彻落实党中央、国务院关于新时代人才工作的决策部署，聚焦国企主责主业和高质量发展需求，围绕管理人才、专业技术人才、技能人才“三支队伍”核心范畴，系统推进2026年人才队伍建设工作，现制定本计划。本计划以“精准赋能、结构优化、效能提升”为总基调，以服务企业战略落地、支撑关键核心技术攻关、推动产业升级为目标，通过构建“选育用留”全周期管理体系，着力打造一支政治过硬、本领高强、结构合理、充满活力的高素质人才队伍，为企业2026年实现“十四五”规划目标提供坚强人才保障。

一、管理人才队伍建设

（一）目标定位

以“政治能力强、战略眼光远、经营管理精、创新意识足”为核心标准，重点培养能够驾驭复杂局面、推动改革发展的复合型管理人才。到2026年末，实现以下具体指标：总部及二级单位领导班子成员中，具有跨业务板块任职经历的比例不低于60%；35岁以下中层管理后备人才占比提升至25%；管理人才中具备国际化视野（含海外工作/学习经历或国际认证资质）的比例达到15%；全员劳动生产率较2023年提升20%。

（二）重点举措

1.优化选拔任用机制。全面推行任期制和契约化管理，修订《管理岗位任职资格标准》，明确不同层级管理岗位的能力素质模型（包括战略决策、组织协调、风险管控等12项核心能力），将数字化转型能力、合规管理能力纳入任职必选条件。建立“公开竞聘+组织推荐+业绩考核”三维选拔模式，总部部门负责人岗位公开竞聘比例不低于40%，二级单位领导班子成员选拔中业绩贡献权重提升至50%。

2.强化培养赋能体系。实施“领航者”培养计划，分层分类设置培养模块：针对领导班子成员，聚焦战略领导力提升，每年组织2期专题研修班（内容涵盖宏观经济形势分析、国企改革深化行动、ESG管理等）；针对中层管理者，开展“管理能力进阶”培训，重点提升项目管理、团队赋能、变革管理能力，采用“案例研讨+行动学习+跟岗实践”模式，每期安排4周脱产学习与2个月跨单位跟岗；针对后备人才，推行“导师制+轮岗制”，为每人配备1名分管领导作为导师，制定个性化成长路径，2年内完成3个以上关键部门或业务单元轮岗。

3.完善考核激励机制。建立“战略目标+年度任务+个人能力”三维考核体系，将企业净利润增长率、新业务拓展成效、人才培养成果等纳入考核指标，考核结果与薪酬、晋升、培训资源直接挂钩。对在重大改革任务（如混合所有制改革、数字化转型）中表现突出的管理人才，设置专项奖励（单次奖励额度不低于年度薪酬的30%），优先推荐参加上级单位人才项目评选。

二、专业技术人才队伍建设

（一）目标定位

以“突破关键核心技术、推动创新成果转化”为导向，重点打造覆盖基础研究、应用开发、技术服务的全链条专业技术人才梯队。到2026年末，实现以下具体指标：研发投入强度（RD经费占营收比）提升至5%；省级以上科技创新平台数量增加3个；核心技术领域（如新能源、人工智能、高端装备制造）的技术带头人数量增长30%；专利转化率从2023年的15%提升至30%。

（二）重点举措

1.精准引进紧缺人才。制定《关键技术领域人才需求清单》，聚焦企业“卡脖子”技术领域（如半导体材料制备、工业软件研发），通过“一人一策”方式引进行业顶尖专家（年薪可达同职级管理者的1.5-2倍），配套科研启动资金（最高200万元）、团队组建权和项目决策权。与国内“双一流”高校、海外知名科研机构建立联合培养机制，每年定向引进博士研究生20名以上，签订5年服务协议，提供住房补贴（每月5000元）和科研津贴（每年10万元）。

2.深化培养使用机制。实施“技术尖兵”培养计划，建立“初级工程师-中级工程师-高级工程师-技术专家-首席专家”五级发展通道，明确各层级晋升标准（如论文发表、专利数量、项目成果等）。设立“揭榜挂帅”攻关项目，面向全体技术人员开放申报，对成功攻克关键技术的团队给予项目总经费10%的奖励，团队负责人可直接晋升至高级工程师职级。推行“双导师制”（学术导师+产业导师），为青年技术人才配备高校教授和企业技术骨干，每年组织10次“技术沙龙”和5次“产业需求对接会”，促进产学研深度融合。

3.强化创新激励保障。修订《科技创新奖励办法》，提高成果转化收益分配比例：职务发明转让、许可净收入的70%用于奖励研发团队；技术入股的，团队可持有不低于30%的股权。设立“创新积分”制度，将专利申请、标准制定、技术难题解决等转化为积分，积分可兑换培训资源、科研设备使用权或额外休假。对获得国家级科技奖励（如国家技术发明奖）的个人，给予50万元一次性奖励，并优先推荐参评“国务院特殊津贴专家”“省级突出贡献专家”等荣誉。

三、技能人才队伍建设

（一）目标定位

以“提升操作技能、推动工艺改进、促进产线