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劳动者“因工负伤”的“停工留薪期”工资标准（原工资）

引言

劳动者因工负伤后，除了身体康复需求外，最直接的权益诉求往往集中在“停工留薪期”的工资保障上。这一阶段的工资不仅关系到受伤劳动者及其家庭的基本生活维持，更是工伤保险制度中“保障劳动者基本权益”核心原则的具体体现。实践中，“原工资”标准的认定常因工资结构复杂、法律理解差异等问题引发争议，如何准确界定“原工资”的范围与计算方式，既是劳动者维护自身权益的关键，也是用人单位合规管理的重要课题。本文将围绕“停工留薪期”工资标准的核心——“原工资”展开深入探讨，从概念厘清、法律依据、计算标准到常见争议与实践要点，层层递进，为劳动者和用人单位提供清晰的参考。

一、停工留薪期与“原工资”的基础概念

理解“停工留薪期”工资标准，首先需要明确两个核心概念：什么是停工留薪期？“原工资”具体指向什么？

（一）停工留薪期的定义与法律属性

停工留薪期是指劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。这一期间的设立，本质上是通过法律强制力保障劳动者在治疗康复阶段的基本收入，避免因工伤导致经济状况恶化。根据相关规定，停工留薪期一般不超过12个月；若伤情严重或情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月。在此期间，劳动者的劳动关系持续存在，用人单位不得因工伤医疗停止而解除或终止劳动合同。

（二）“原工资”的法律内涵与核心特征

“原工资”是停工留薪期工资的计算基准，其法律内涵可概括为“工伤前正常工作期间的工资福利待遇”。这里的“原”强调“工伤发生前”的时间节点，“工资福利待遇”则涵盖了劳动者因提供劳动而获得的全部合法收入。其核心特征表现为两点：一是“正常工作期间”，即需排除工伤治疗期、病假、事假等非正常出勤期间的工资；二是“福利延续性”，即用人单位需保持劳动者受伤前的工资水平不变，不得因停工留薪而降低待遇。

二、“原工资”标准的法律依据与原则性规定

要准确界定“原工资”，必须回归法律条文的具体规定。我国现行法律体系为停工留薪期工资标准提供了多层次的制度支撑。

（一）上位法的原则性规定

《工伤保险条例》作为工伤保险领域的核心法规，明确规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”这一条款确立了“原工资福利待遇不变”的核心原则，为后续具体标准的制定提供了上位法依据。此处的“原工资福利待遇”不仅包括工资，还可能涵盖用人单位为劳动者提供的其他常规福利（如餐补、交通补贴等），但需注意“福利”需符合“常规性”特征，即工伤前已持续发放、具有稳定性的项目。

（二）地方性规定的细化补充

由于我国不同地区经济发展水平、行业工资结构差异较大，各地往往结合实际情况对“原工资”标准进行细化。例如，部分地区明确“原工资”以工伤前12个月的月平均工资计算，若工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算；还有地区对“工资”的构成作出具体列举，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但排除了加班费、特殊情况下支付的工资（如高温津贴中的超额部分）。这些地方性规定本质上是对上位法的补充，目的是在统一原则下实现具体操作的可执行性。

（三）司法实践的裁判倾向

除了成文法规定，司法实践中的裁判案例也为“原工资”的认定提供了重要参考。从大量工伤待遇纠纷案件来看，法院在审理时通常遵循“就高不就低”“保障劳动者权益”的裁判逻辑。例如，若用人单位主张以基本工资作为“原工资”，而劳动者提供的工资流水显示其实际收入包含绩效奖金、季度奖等常规性收入，法院一般会支持将这些收入纳入计算范围，以更接近劳动者工伤前的实际收入水平。

三、“原工资”的具体计算标准与常见情形

在明确法律原则后，具体到计算环节，需结合劳动者的工资结构、工作年限等因素，分情况讨论“原工资”的计算方式。

（一）固定工资制下的“原工资”计算

固定工资制是指劳动者的月工资由相对固定的项目构成（如基本工资+岗位工资），且每月金额波动较小。在此情形下，“原工资”的计算相对简单，一般以工伤前12个月的月平均工资为准。例如，某劳动者工伤前12个月每月工资均为6000元（含基本工资4000元、岗位工资2000元），则其停工留薪期月工资标准即为6000元。若劳动者工作不满12个月（如仅工作6个月），则按这6个月的平均工资计算，以反映其实际收入水平。

（二）绩效工资制下的“原工资”计算

绩效工资制的特点是工资中包含与业绩挂钩的浮动部分（如销售提成、绩效奖金），这部分收入可能因每月业绩不同而波动较大。对此，计算“原工资”时需区分“常规性浮动”与“偶然性收入”。例如，某销售人员的工资由3000元基本工资+销售额5%的提成构成，其工伤前12个月的提成收入分别为2000元、300