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教育行业教师的寒暑假工资规定

引言

教师作为教育事业的核心力量，其权益保障始终是社会关注的焦点。寒暑假作为教师职业的特殊福利，既是对其日常高强度工作的调节，也是职业属性的重要体现。而寒暑假期间的工资发放问题，不仅关系到教师群体的实际收入，更影响着教师职业的吸引力与教育行业的稳定性。从法律层面看，这一问题涉及《教师法》《劳动法》等多部法律法规的衔接；从实践层面看，不同地区、不同类型学校（如公立与民办、在编与编外）的执行标准又存在差异；从社会层面看，它折射出对“教师劳动价值如何认定”的深层思考。本文将围绕“教育行业教师的寒暑假工资规定”展开系统分析，旨在梳理制度依据、呈现执行现状、探讨争议难点，并为完善相关政策提供参考。

一、法律基础：教师寒暑假工资的制度依据

教师寒暑假工资并非“额外福利”，而是法律明确规定的劳动权益。其制度设计既体现了对教师职业特殊性的尊重，也遵循了劳动报酬分配的基本准则。

（一）《教师法》的核心规定

《教师法》作为规范教师权益的专门法律，对寒暑假工资作出了原则性规定。其中明确指出：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”“教师享有按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假”。这里的“带薪休假”是理解寒暑假工资的关键——“带薪”意味着教师在寒暑假期间虽未从事日常教学工作，但仍与学校保持劳动关系，有权获得与正常工作期间相当的劳动报酬。

需要特别说明的是，《教师法》将寒暑假工资与“国家规定的福利待遇”并列，强调其属于法定权益而非学校自主决定的“奖励”。这一规定从根本上否定了“寒暑假无工资”或“仅发部分工资”的不合理做法，为教师维权提供了最高位阶的法律支撑。

（二）《劳动法》的补充适用

尽管教师职业具有公益性和特殊性，但本质上仍属于劳动关系范畴，因此《劳动法》中关于工资支付的一般性规定同样适用。《劳动法》规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。

寒暑假虽非《劳动法》明确列举的“法定休假日”（如春节、国庆节），但其作为教师职业的特殊休假制度，已通过《教师法》的特别规定纳入“带薪休假”范畴。因此，学校在寒暑假期间克扣或拖欠工资的行为，既违反《教师法》的特别规定，也触犯《劳动法》的一般原则，教师可依法主张权利。

（三）地方政策的细化落实

由于我国地域广阔，教育发展水平存在差异，各省、自治区、直辖市往往会结合本地实际，出台具体实施细则。例如，部分省份明确“教师寒暑假工资按本人职务（技术等级）工资与津贴之和全额发放”；有的地区则对绩效工资的发放作出细化——基础绩效部分全额发放，奖励性绩效根据考核结果调整；还有地方针对农村教师、偏远地区教师等特殊群体，额外规定寒暑假期间发放交通补贴或生活补助。

这些地方政策的出台，既确保了国家法律的落地执行，又兼顾了不同地区的实际需求，体现了“原则性与灵活性相统一”的立法精神。

二、执行现状：不同场景下的发放实践

法律规定为教师寒暑假工资提供了“上限”和“底线”，但具体执行中，受学校性质、教师编制、地区经济水平等因素影响，实际发放情况呈现出多元样态。

（一）公立学校在编教师的普遍情况

公立学校在编教师是寒暑假工资保障最充分的群体。从全国范围看，绝大多数公立学校能严格按照法律规定，全额发放在编教师的基本工资、津贴补贴等固定部分。以某中部省份为例，在编教师的工资结构通常包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资（占绩效工资的70%）和奖励性绩效工资（占30%）。其中，岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资属于“固定发放部分”，无论是否处于寒暑假，都会按月足额发放；奖励性绩效工资则与日常教学考核、班主任工作、科研成果等挂钩，部分学校会根据寒暑假期间教师是否参与培训、值班等工作，调整发放比例，但总体不低于基础标准。

这种“固定部分全额发放，奖励部分弹性调整”的模式，既保障了教师的基本生活需求，又通过绩效杠杆激励教师利用假期提升专业能力，符合教育行业的长远发展需求。

（二）公立学校编外教师的差异待遇

编外教师（如代课教师、合同教师）是公立学校教师队伍的重要补充，但在寒暑假工资发放上，其权益保障水平与在编教师存在明显差距。这一群体的工资主要由学校自筹资金支付，且多数未纳入财政预算，因此发放标准更易受学校经费状况影响。

调研发现，部分经济发达地区的公立学校，编外教师的寒暑假工资能达到在编教师的80%-90%，基本覆盖基本工资和部分绩效；但在经济欠发达地区，部分学校仅发放最低工资标准，甚至出现“寒暑假无工资”的极端情况。造成这一差异的核心原因在于编外教师的劳动关系性质——他们多与学校签订劳动合同，而非纳入事业单位编制管理，因此工资标准更多