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劳务派遣中的“同工同酬”举证责任

引言

劳务派遣作为灵活用工的重要形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着积极作用。但实践中，被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工不同酬”的现象长期存在，成为劳动权益保护的突出矛盾。“同工同酬”不仅是法律明确规定的劳动者基本权利，更是社会公平的重要体现。然而，由于劳务派遣关系涉及用人单位（劳务派遣单位）、用工单位（实际使用劳动者的单位）和劳动者三方主体，权利义务关系复杂，尤其是在“同工同酬”争议中，劳动者往往因举证困难陷入“有理说不清”的困境。本文围绕劳务派遣中“同工同酬”的举证责任展开，从法理基础、法律依据、实践难点到完善路径逐层剖析，以期为劳动者权益保护和用工规范提供参考。

一、劳务派遣与“同工同酬”的基本法理

（一）劳务派遣的核心特征与法律定位

劳务派遣是指用人单位与劳动者订立劳动合同后，将劳动者派往用工单位从事劳动，由用工单位实际管理和指挥的用工形式。其核心特征在于“雇佣与使用分离”：用人单位承担签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等“雇佣”义务；用工单位则负责安排工作内容、进行劳动管理等“使用”权利。这种模式下，劳动者与用工单位不存在直接的劳动关系，但需接受其劳动管理，形成“三角关系”。

法律层面，我国《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围、权利义务作出明确限制，规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性岗位（简称“三性”岗位）使用，并强调被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。这一规定旨在纠正实践中因“身份差异”导致的分配不公，避免劳动者因“派遣工”身份被区别对待。

（二）“同工同酬”的法律内涵与价值导向

“同工同酬”并非绝对意义上的“相同工作相同报酬”，而是指劳动者在“同工”条件下应获得“同等劳动报酬”。根据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释，“同工”需满足四个要件：一是工作内容相同或相似，即劳动者提供的劳动在岗位职能、工作任务上具有可比性；二是工作量基本相当，即劳动数量和质量不存在显著差异；三是工作业绩达标，即劳动者完成岗位要求的绩效标准；四是技能要求一致，即岗位所需的专业知识、技能水平、经验等不存在本质区别。

“同酬”则涵盖基本工资、奖金、津贴、福利等全部劳动报酬，既包括货币形式，也包括非货币形式（如补充保险、培训机会）。其价值导向在于消除“身份歧视”，确保劳动者仅因劳动贡献而非用工形式获得报酬，是劳动法“保护劳动者合法权益”原则的具体体现。

（三）劳务派遣中“同工同酬”的特殊矛盾

在标准劳动关系中，劳动者与用人单位直接建立关系，“同工同酬”的主张可直接指向用人单位，举证相对集中。但在劳务派遣中，劳动者的工资由用人单位支付，而实际劳动由用工单位管理，二者可能通过“工资拆分”“福利代发”等方式模糊责任边界。例如，用工单位可能通过发放“绩效奖金”“岗位补贴”等隐性收入，使正式员工与派遣员工的实际收入差距拉大，而这些收入往往不体现在用人单位提供的工资单中。这种“雇佣与使用分离”的结构，导致劳动者需同时向用人单位和用工单位主张权利，举证对象更复杂、难度更高。

二、“同工同酬”举证责任的法律依据与分配原则

（一）举证责任的一般规则与劳动争议特殊性

举证责任是指当事人对自己提出的主张有责任提供证据，若无法举证则需承担不利后果。在一般民事争议中，遵循“谁主张，谁举证”原则。但劳动争议具有“强弱失衡”的特点：劳动者在信息、资源上处于弱势，用人单位（或用工单位）掌握考勤记录、工资台账、岗位说明书等关键证据。因此，《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这一规定在劳动争议中确立了“谁主张，谁举证”与“举证责任倒置”相结合的规则。

（二）“同工同酬”争议中的举证责任分配

在劳务派遣“同工同酬”争议中，劳动者需首先完成“初步举证”，证明存在“同工”的基础事实，例如：提供与用工单位正式员工从事相同工作的证据（如工作记录、排班表、同事证言）、证明工作量和工作业绩相当（如任务完成单、绩效考核表）、说明工资差距的具体表现（如工资条、银行流水）。若劳动者完成初步举证，则举证责任转移至用人单位或用工单位，由其证明“不同酬”的合理性，例如：提供岗位说明书证明派遣员工与正式员工的工作内容存在实质差异，或提供绩效管理制度证明工资差异源于业绩差距，或说明福利差异基于合法的企业规章制度。

（三）法律条文的具体指引

《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条