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薪酬管理复习大纲

第一章薪酬管理基础理论(P1—32）

1、薪酬分为经济类酬劳和非经济类酬劳。经济类酬劳是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类酬劳是指员工取得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本书薪酬指经济类酬劳。(狭义概念）

２、亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。薪酬是在财产全部者与劳动相分离的情况下,作为非财产全部者的劳动者的酬劳。薪酬水平的高低取决于财产全部者即雇主与劳动者的力量对比。

3、李嘉图认为薪酬具备自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大致上可以生活下去并不增不减地延续其后代所需生活资料的价格。市场价格是由劳动市场上供求关系拟定的实际支付的价格。

4、穆勒提出了一个薪酬基金论,认为薪酬是雇主拥有的、拟定短期内无法变化的基金,它的数量取决于劳动供求关系(由劳感人口数与资本数量决定)。

5、老式的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象,是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中依照劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。

6、社会主义工资理论的重要内容：(1）社会主义工资以按劳分派为基本原则,借助于商品、货币和市场等范围来运营。(２）公司是独立的经济实体，所以工资分派应以公司为单位,公司有工资决定与分派的自主权。（3)决定劳动者个人工资水平的因素是由公司的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。(4)工资水平取决定于劳动力市场劳动供求情况与经济效益。（５）建立工资谈判机制，工资水平及其增加、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。

７、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出的。

薪酬理论的重要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。

8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。

9、供求均衡论的创始人是马歇尔。

１0、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。

11、绩效薪酬的激励理论。激励就是激发人的动机，调感人们的工作主动性。

马斯洛一方面提出了需要层次理论，曰后阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。

马斯洛的五层次需要理论:

①生理需要②安全需要③社会需要④对尊重的需要⑤自我实现的需要

阿尔德佛在《生存、归宿、成长》一书，阐述了ERG理论。在马斯洛需要层次理论的基础上将人类需要划分为三个层次：①生存需要②归宿需要③发展需要。

麦克利兰提出了“成就激励论”,他认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的基本需要有三种：①权力需要②社交需要③成就需要。

12、盼望理论。盼望理论是由维克多·弗鲁姆提出的。

盼望理论取决于二种因素：（1）该项活动所产生的成果吸引力(2）预计取得成果的可能性

该项活动成果的吸引力是指人们在取得成功后可以得到的满足感,取决于个人的主观感受。

预计取得成果的可能性则是构成激励效果的另一重要因素,取决于个人的信心、能力以及外界条件。提高工作的激励效果的途径：1）增加工作成果的吸引力2）增加员工完成工作的容易度

１3、双因素理论。双因素理论又称保健因素-激励因素理论，是由弗雷德里克。赫兹伯格提出的。

赫兹伯格认为可以对员工产生影响的重要有两种因素：1）保健因素2)激励因素

激励因素是指促使员工产生满足感的因素,往往与工作内容自身相联络,包含工作的成就感、工作自身的挑战性、个人晋升机会等。

保健因素是指会使员工产生不满足感的因素,同工作环境或条件相联络，包含公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。

14、公平理论。斯塔亚。亚当斯在《社会互换中的不公平》一书中提出了公平理论。

公平理论重要揭示了人们因为将报偿与别人比较而得到心理平衡感与他的行为主动性之间的关系。三种比较情况:１。将报偿与其所付出的投入进行比较２。将现在的报偿与投入之比与其它自已过去的情况相比较3。将自已的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比较

1５、影响薪酬管理的通常要素：详见P１７—20

（1)环境因素。具体体现为:①经济因素②政治因素③社会因素④科技因素(2)组织因素。具体体现为：①规模因素②结构因素③文化因素（３)个人因素。重要体现为:①能力②个性③价值观④盼望(4）工作因素。重要体现为:①自主性②挑战性③变化性

第三章工资等级制度（P5５—93)

1、工资等级制度的概念、作用及特点

工资等级制度的概念：是依据劳动差异、拟定工资原则的一个工资制度。在工资分派中居主导地位,是整个工资制度的关键，其它工资制度的基础。

工资等级制度的作用：

①工资等级制度是整个工资制度的关键,它拟定了各类人员的工资原则,具备组织工资分派作用。

②利于合理安排各类员工的工资关系以及促进员工勤奋学习，提高技术（业务）水平，有利于合理使用和调配劳动力。

工资等级制度的特点:

①工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度辨别劳动