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退休返聘人员的劳动合同性质认定

一、引言

随着人口结构的深度调整与劳动力市场的多元化发展，退休返聘现象在各类企事业单位中日益普遍。所谓退休返聘，是指已达到法定退休年龄、办理退休手续并享受基本养老保险待遇的人员，因个人意愿或单位需求，重新回到原单位或其他单位继续工作的情形。这一群体既包含掌握核心技术的专业人才，也涉及从事基础岗位的普通劳动者，其规模随着老龄化社会的推进持续扩大。然而，在劳动关系认定的法律框架下，退休返聘人员与用人单位之间的权利义务关系始终存在争议——双方签订的协议究竟属于劳动合同还是劳务合同？这一认定直接影响着返聘人员能否享受工伤保险、加班费、经济补偿等核心权益，也关系到用人单位责任边界的划定。本文将围绕退休返聘人员劳动合同性质的认定问题，从基础概念、法律依据、实践争议及完善建议等维度展开深入探讨，以期为规范此类用工关系提供参考。

二、退休返聘的基础概念与现实背景

（一）退休返聘的定义与特征

退休返聘的核心要素在于“退休”与“返聘”的双重属性。从法律角度看，“退休”通常指劳动者达到法定退休年龄（一般为男性60周岁、女性50或55周岁），并按照规定办理退休手续，开始按月领取基本养老保险待遇的状态；“返聘”则是用人单位基于工作需要，与已退休人员协商一致后，由其继续提供劳动并支付报酬的行为。与普通劳动关系相比，退休返聘具有三个显著特征：其一，主体特殊性，劳动者已超出法定劳动年龄；其二，社会保障的重叠性，返聘人员已纳入养老保险体系；其三，用工关系的灵活性，双方多通过协议约定权利义务，较少受《劳动合同法》中关于试用期、合同期限等强制性规定的约束。

（二）退休返聘现象的现实动因

退休返聘的普遍性源于多重现实需求。从用人单位角度看，部分技术岗位（如医疗、科研、工程等）对经验积累要求较高，退休人员的专业能力与行业认知难以被年轻劳动者快速替代，返聘可降低培训成本并保持工作连续性。从劳动者角度看，许多退休人员身体健康状况良好，希望通过继续工作实现社会价值或增加收入；部分退休待遇较低的群体，也需要通过返聘补充经济来源。此外，劳动力市场结构性矛盾（如部分行业“技工荒”）与延迟退休政策的讨论，进一步推动了退休返聘的常态化。据相关调研数据显示，近年来制造业、教育业、医疗行业的退休返聘比例均超过20%，部分技术密集型企业甚至达到40%以上。

三、劳动合同性质认定的法律依据分析

（一）现行法律体系的核心规定

我国关于退休返聘人员劳动关系认定的法律依据主要分散于《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及最高人民法院的司法解释中。《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，这一条款从正向明确了享受养老保险待遇是劳动关系终止的法定情形。《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步补充：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，将“法定退休年龄”作为另一终止条件。但这两条规定在实践中引发了争议——“享受养老保险待遇”与“达到法定退休年龄”是否为并列条件？若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇（如缴费年限不足），其与用人单位的关系应如何认定？

针对这一问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条给出了更具体的指引：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”同时，对于未享受养老保险待遇的退休人员，司法实践中存在两种观点：一种认为“达到法定退休年龄”即丧失劳动者主体资格，应认定为劳务关系；另一种则认为，只要未享受养老保险待遇，仍可认定为劳动关系。这一分歧导致不同地区法院对同类案件的判决结果大相径庭。

（二）法律规定的逻辑内核与潜在冲突

上述法律规定的逻辑内核在于，退休人员已通过养老保险制度获得基本生活保障，其再就业的主要目的是补充收入而非依赖劳动报酬维持生计，因此无需通过《劳动合同法》的倾斜保护（如经济补偿、加班工资）来平衡双方利益。但这一逻辑在现实中面临挑战：一方面，部分退休人员因缴费年限不足（如灵活就业人员）无法享受养老保险待遇，其对劳动报酬的依赖性与普通劳动者无异；另一方面，“法定退休年龄”标准与延迟退休政策存在衔接问题——若政策允许部分人员延迟退休，其达到原法定退休年龄但未办理退休手续时，与用人单位的关系又该如何认定？

此外，《社会保险法》规定，用人单位应为劳动者缴纳社会保险，但退休人员已无法参加职工基本养老保险和失业保险，仅能通过商业保险或工伤保险的特殊规定（如部分地区允许用人单位为返聘人员单独缴纳工伤保险）来覆盖风险。这种社会保障的不完整性，进一步模糊了劳动关系与劳务关系的边界。

四、实践中的认定争议与典型问题

（一）司法裁判的差异化表现

实践中，法院对退休返聘人员劳动合同性质的认定主要围绕两个争议焦点