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劳动合同“中止履行”的法定情形

引言

在劳动关系的动态运行中，劳动合同的履行并非始终处于“进行时”状态。受客观情况变化、法律强制规定或双方合意影响，可能出现劳动合同暂时“按下暂停键”的特殊阶段——即“中止履行”。这一制度既非终止劳动关系，也非完全解除权利义务，而是通过暂时冻结部分条款的履行，为劳资双方应对突发状况、平衡权益提供缓冲空间。我国劳动法律体系中，虽未对“中止履行”进行集中性定义，但通过多部法律、司法解释及实务规则，已逐步明确其法定适用场景。本文将围绕法律规定与实务操作，系统梳理劳动合同中止履行的法定情形，为劳资双方理解这一制度提供参考。

一、劳动合同中止履行的法律界定与核心特征

要准确把握法定情形，首先需明确“中止履行”的法律内涵。根据《劳动合同法》及相关司法解释精神，劳动合同中止履行是指在劳动合同有效存续期间，因法定或约定事由出现，导致劳动合同约定的权利义务暂时停止履行，但劳动关系本身并未消灭的状态。其核心特征体现在三个方面：

其一，时间上的暂时性。中止履行是“暂停”而非“终止”，一旦中止事由消失，双方需恢复履行原合同（或协商调整后继续履行）。

其二，权利义务的部分冻结。中止期间，劳动者通常无需提供劳动，用人单位也无需支付劳动报酬（特殊情形除外），但劳动关系的人身依附性仍存在，如社保缴纳是否中止需结合具体情形判断。

其三，法定性优先。尽管部分情形允许双方协商约定中止，但更多情形由法律直接规定，以避免用人单位滥用权利损害劳动者权益。

理解这些特征，是准确识别法定情形的基础。接下来，本文将按照“法律明确规定的情形”“实务中普遍认可的延伸情形”两个维度，逐层展开分析。

（一）劳动者因被限制人身自由导致的中止履行

劳动者因被采取限制人身自由的强制措施或处罚，是最典型的法定中止情形。这一情形的法律依据源于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）第28条：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。”

具体而言，“限制人身自由”包括但不限于以下类型：

刑事强制措施：如刑事拘留、逮捕、监视居住等。这些措施由司法机关依法采取，具有强制性，劳动者客观上无法提供劳动。

行政处罚措施：如行政拘留（最长不超过15日）、司法拘留（因妨害民事诉讼被法院采取）等。虽期限较短，但同样导致劳动者无法履行合同。

其他限制人身自由的情形：如被强制隔离戒毒、收容教育（注：相关规定已逐步调整，此处仅作法律史参考）等，劳动者因人身自由受限无法正常工作。

实务中需注意三点：

第一，用人单位需以“有关机关的法律文书”为依据，如拘留通知书、逮捕决定书等，不能仅凭传言或推测中止合同。

第二，中止期间，用人单位无需支付劳动报酬，但应保留劳动关系；若最终确认劳动者无罪或未被追究责任，中止期间的待遇可能需协商补正。

第三，若劳动者被判处刑罚（如有期徒刑），则可能触发劳动合同终止（《劳动合同法》第39条），而非中止。

（二）劳动者因履行法定义务导致的中止履行

劳动者基于法律规定必须履行某些社会义务时，也可能构成中止履行的法定情形。最典型的是应征入伍服兵役。根据《兵役法》及《退役士兵安置条例》相关精神，劳动者入伍后，其与原用人单位的劳动合同中止履行；退役后，原则上应恢复劳动关系（或由原单位优先安置）。

此外，其他法定义务如担任人民陪审员（《人民陪审员法》规定，人民陪审员参加审判活动期间，所在单位不得克扣工资）、履行紧急救援职责（如参与地震、洪水等灾害救援）等，虽未直接规定为“中止”，但实务中若劳动者因这些义务长期无法提供劳动，用人单位通常会参照中止履行处理，保留劳动关系并暂停部分义务。

以“应征入伍”为例，其特殊性在于：

义务的强制性：服兵役是公民的基本义务，用人单位不得以此为由解除合同。

中止的确定性：入伍手续完成后，劳动关系自动进入中止状态，无需双方额外约定。

恢复的法定性：退役后，劳动者可要求恢复原岗位或类似岗位，用人单位无正当理由不得拒绝。

（三）用人单位因客观原因无法正常经营导致的中止履行

当用人单位因不可抗力、经营困难等客观原因无法正常生产经营时，也可能触发劳动合同中止。这一情形的法律依据散见于《劳动合同法》第40条“客观情况发生重大变化”的延伸解释，以及地方性规定（如某省《劳动合同条例》规定：“用人单位因歇业、整顿、被兼并等原因，无法正常履行劳动合同的，可与劳动者协商中止履行”）。

具体包括以下类型：

不可抗力事件：如自然灾害、公共卫生事件（如大规模疫情）、政府行政命令（如环保整治要求停产）等，导致用人单位暂时无法提供劳动条件。

经营困难暂时停产：用人单位因资金链断裂、市场萎缩等原因暂时停产，但未达到破产或解散条件。

企业结构调整：如被兼并、重组、