2026年管理技术人员个人绩效实施方案(1).pdfVIP

2026年管理技术人员个人绩效

实施方案

人力资源部

2025年12月

目录

contents

010203

个人绩效整体个人绩效考核运行流程及机

规划机制制

一、个人绩效整体规划

p2026年个人绩效考核机制设计以改善当前绩效体系突出问题为切入点，以解决问题、业绩达成为主要方向，进一步完善个人绩效体系，绩

效表现作为各类员工评价和激励依据，从内部激发组织活力。

绩效考核同向共赢完善个人绩效体系，对接战略，强化绩效激励，推动绩效改进，绩效结果作为业绩表现依据，支

建立共赢理念。促进业绩提升。撑其他业务落地。

解决问题、业绩达成

绩效机制运行问题点简化考核工具，解放员工及管理者精力，将绩效考核落到实处。

绩效考核例行公事、流于形式，员工和管理者疲于应付

目标对焦，上下对齐，引导员工与管理者“目标”对话，层层压实。

指标、目标设置模糊或过高、过低，评分客观性不足

绩效结果应用“两张皮”，绩效激励效果不明显绩效结果强应用，关联绩效奖金、职级晋升、调薪、培训机会等。

绩效辅导、改进机制缺失，员工能力和绩效得不到提升

增设绩效辅导、改进机制，适时给予认可，及时纠偏、扫除障碍。

中层管理者绩效管理能力不足，绩效管理得不到有效落实

培训赋能，针对管理者专项培训，明确职责定位，强化管理过程。

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二、个人绩效考核机制-范围及薪资结构

适用范围

经营管理人员专业技术人员技能操作人员

不含适用组织绩效的干部不含营销市场一线人员不含计时工资制人员

Ø薪资结构

年度工资结构占比

职级人员层次月度工资基数备注

年终绩效奖金比例

基本工资比例月度绩效奖金比例月度总额年度占比

M5-M7部级及以上人员70%30%70%30%