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共享用工模式下的劳动关系认定规则

一、引言

近年来，随着数字经济的发展与市场环境的波动（如疫情、季节性消费高峰），企业对“灵活用工”的需求日益迫切。共享用工——这种通过企业间调剂富余员工解决临时性、结构性用工缺口的新型模式，逐渐成为企业应对用工波动的重要选择。例如，零售企业在“双11”“春节”期间从制造业借调员工，餐饮企业因疫情冷清时将员工共享给生鲜电商，制造业因订单高峰从同行借调熟练工人……这类模式既让借出企业避免了员工闲置成本，又让借入企业解决了用工荒，更让员工获得了稳定收入，本是“三赢”的创新。

但热闹背后，共享用工的“法律模糊性”却成为痛点：员工在借入企业受伤，到底是原企业还是借入企业负责工伤？工资由谁发、社保由谁缴？员工究竟和哪家企业存在劳动关系？这些问题的答案不明确，导致实践中纠纷频发——有的企业互相推诿责任，有的员工权益得不到保障，甚至出现“同工不同酬”“社保断缴”等问题。

共享用工的核心矛盾，在于传统劳动关系“双方主体”的法律框架，无法适配“借出企业-借入企业-员工”三方互动的新型模式。要让这种模式真正发挥价值，必须先明确“劳动关系认定规则”——这不仅是保护员工权益的需要，更是让企业对法律后果有稳定预期、推动共享用工规范化的关键。

二、共享用工模式的基本内涵与实践形态

要解决劳动关系认定问题，首先得厘清共享用工的“本来面目”——它不是劳务派遣的“变种”，也不是传统用工的“延伸”，而是一种独立的新型用工模式。

（一）共享用工的定义与特征

共享用工，又称“用工调剂”，是指企业之间为满足临时性、季节性或结构性用工需求，将本企业富余员工调剂至其他有需求的企业工作，员工与原企业保持劳动合同关系，同时接受借入企业管理的用工模式。其核心特征可概括为三点：

三方主体互动：区别于传统用工的“企业-员工”双方关系，共享用工涉及“借出企业（原用人单位）、借入企业（实际用工单位）、员工”三方，形成“劳动合同关系（原企业与员工）+实际用工关系（借入企业与员工）”的双轨结构。

用工临时性：共享用工的本质是“调剂”，而非“长期用工”。无论是应对疫情的应急借调，还是“双11”的季节性借调，期限通常在6个月以内（超过则可能转化为劳务派遣或事实劳动关系）。

“保留劳动关系+转移用工权”：员工与原企业的劳动合同并未解除——原企业仍需为员工缴纳社保、保留岗位；但员工的实际工作指令、考核、任务安排，均由借入企业负责。这种“劳动关系与用工权的分离”，是共享用工与其他模式的核心区别。

需要特别说明的是，共享用工≠劳务派遣：劳务派遣是“第三方机构向企业派员工”，派遣机构以“派遣”为盈利业务；而共享用工是“企业间直接调剂”，原企业并非以“输出员工”为业务，且员工与原企业的劳动合同始终有效。

（二）共享用工的实践类型

根据用工需求的性质，共享用工可分为三类典型场景，每类场景的劳动关系特征各有不同：

应急性调剂：因突发情况（如疫情、自然灾害、订单骤增）导致的临时用工需求。例如，某餐饮企业因疫情停业，将10名服务员借调至附近生鲜超市；某汽车厂因突发订单增加，从同行借调20名装配工。这类场景的特点是“时间紧、需求急”，三方往往来不及细化协议，容易引发后续纠纷。

季节性调剂：因季节变化导致的用工波动。例如，零售企业春节前需要大量收银员，从农业企业借调秋收后的农民；雪糕厂夏季需要包装工，从纺织厂借调淡季员工。这类场景的用工期限明确（如2-3个月），但容易出现“同工不同酬”——比如借调员工的工资比借入企业正式员工低。

结构性调剂：因企业转型或产业升级产生的富余员工调剂。例如，某传统制造企业转型新能源，将50名机械工人共享给新能源电池厂；某线下培训机构因线上转型，将课程顾问共享给在线教育公司。这类场景的特点是“员工技能匹配度高”，但需注意原企业不能以“共享用工”为名变相裁员。

三、共享用工劳动关系认定的现实困境

共享用工的“三方结构”，直接冲击了传统劳动关系的“从属性”认定标准，导致实践中出现三大难点：

（一）主体混淆：“谁是用人单位”成谜

传统劳动关系中，“用人单位”是与员工签劳动合同的一方；但共享用工中，员工既和原企业有劳动合同，又受借入企业管理，到底“谁是真正的用人单位”？

比如，某电子厂将员工张某借调至某物流企业，三方协议约定“张某在物流企业工作期间，由物流企业安排任务、支付工资，电子厂继续缴纳社保”。后来张某在物流企业分拣货物时受伤，物流企业说“你是电子厂的员工，找他们赔”，电子厂说“你在物流企业受伤，找他们负责”——双方互相推诿的核心原因，就是“用人单位主体不明确”。

更复杂的是，有的共享用工甚至没有签三方协议：原企业直接让员工去借入企业上班，既没说清楚工资谁发，也没约定责任——这种情况下，员工要证明“自己与哪家企业有劳动关系”，往往需要收集考勤记录、工作群聊天记