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劳动合同续签条件指南

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，对劳动者而言，关系到职业稳定性与权益保障；对用人单位而言，则涉及人力资源管理的连续性与用工成本控制。实践中，因续签条件不明确、操作不规范引发的劳动纠纷屡见不鲜，无论是劳动者担心“被降薪调岗”，还是企业顾虑“无固定期限合同风险”，本质上都源于对续签条件的理解偏差。本文将围绕劳动合同续签的核心条件、特殊情形处理及操作流程展开系统解析，帮助劳资双方明确权利义务边界，构建更稳定的劳动关系。

一、劳动合同续签的基本前提

劳动合同续签并非“自动延续”或“单方决定”的行为，其启动需同时满足法律基础与双方意愿两个前提条件。只有在这两个前提共同作用下，续签行为才具备合法性与有效性。

（一）法律基础：以《劳动合同法》为依据

我国《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、终止与续订均作出了明确规定，其中与续签直接相关的条款集中体现了“保护劳动者权益”与“尊重意思自治”的双重原则。例如，法律规定“除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止时，用人单位需向劳动者支付经济补偿”，这一条款既约束了用人单位随意降低条件的行为，也明确了劳动者拒绝续签时的责任划分。此外，法律还对“应当订立无固定期限劳动合同”的情形作出强制规定，如劳动者在同一用人单位连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同后续订等，这些规定构成了续签的法定“硬约束”。

（二）双方意愿：协商一致是核心

劳动合同的续签本质上是双方就劳动关系延续达成新合意的过程，因此“协商一致”是续签的核心前提。一方面，用人单位需在原合同到期前主动向劳动者发出续签意向，明确新合同的主要条款（如工作内容、薪资待遇、工作地点等）；另一方面，劳动者需在合理期限内反馈是否接受的意愿。若任何一方明确表示不续签（如用人单位决定终止用工，或劳动者选择离职），则原劳动合同到期终止，双方劳动关系结束。需要注意的是，“协商一致”不仅要求形式上的沟通，更要求内容上的公平性——用人单位不得利用优势地位迫使劳动者接受明显降低劳动条件的续签要求（如大幅降薪、调整至不合理岗位），否则劳动者有权拒绝并要求经济补偿。

二、劳动合同续签的核心条件

在满足基本前提后，续签的具体条件需结合“法定条件”与“约定条件”综合确定。法定条件是法律强制要求必须满足的底线，约定条件则是双方在不违反法律的前提下协商确定的个性化条款，二者共同构成续签的“条件清单”。

（一）法定条件：必须满足的强制性要求

法定条件是续签的“红线”，违反则可能导致续签行为无效或引发法律责任。主要包括以下三类：

无固定期限合同的强制续签情形

当劳动者符合“在该用人单位连续工作满十年”“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无重大过失”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同”等情形时，若劳动者提出续订劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在防止用人单位通过“短期合同循环”规避长期用工责任，保障劳动者职业稳定。例如，劳动者在某企业工作满10年后，即使原合同到期，只要其提出续签，企业无权拒绝并需签订无固定期限合同；若企业拒绝，劳动者可主张“未签订无固定期限合同的双倍工资赔偿”。

不得终止合同的特殊情形延续

若原劳动合同到期时，劳动者处于医疗期、孕期/产期/哺乳期、工伤治疗期等法定“保护期”内，用人单位不得终止劳动合同，而是应当将原合同期限延续至相应情形消失时再行处理。例如，女职工原合同到期日为3月1日，但此时她正处于产假期间（需至6月30日结束），则原合同需自动延续至6月30日，企业需在6月30日前与她协商续签事宜。

禁止降低劳动条件的约束

用人单位在续签时提出的新合同条件（如薪资、福利、工作时间等）不得低于原合同标准。若用人单位试图降低条件（如原薪资8000元/月，新合同仅6000元/月），劳动者有权拒绝续签并要求用人单位支付经济补偿（按工作年限每满一年支付一个月工资）。反之，若用人单位提高条件（如原薪资8000元，新合同9000元），劳动者拒绝续签则无权要求经济补偿。

（二）约定条件：双方协商的个性化条款

在满足法定条件的基础上，双方可就以下内容进行协商约定，形成符合实际需求的续签条款：

工作内容与岗位调整

若用人单位因业务发展需要调整劳动者岗位，需在续签时与劳动者协商一致。例如，原岗位为“市场专员”，新合同拟调整为“区域主管”，用人单位需明确新岗位的职责、考核标准及薪资对应关系，劳动者同意后才可写入新合同。若劳动者不同意调整，用人单位不得单方面强制调岗，否则可能构成“未按约定提供劳动条件”的违约行为。

薪资待遇与福利调整

除法律禁止的“降低原标准”外，双方可协商提高薪资或调整福利结构。例如，原合同约定“底薪6000元+绩效2000