面试类型总结.docxVIP

不论再多、再新的人才评估技术多么快地涌现，面试还是实践中最常用的方法，但其效果却因人、因方法不一样有着很大的差异。如何提高面试的信度和效度，是摆在理论者和实践者面前非常迫切的现实问题。其中，选取有效的面试类型是非常重要的途径之一。

面试类型的划分方法诸多。其中有两种划分方法值得特别重视。一个是依照所提问题目所规定的反映类型来拟定的，另一个是依照提问问题的参考系统来划分的。

我们先来分析第一个划分面试类型的方法。依照题目反映类型,面试可以划分为如下四种类型：行为型、智能型、意愿型和情景型。

行为型。经过挖掘候选人过去实际经历过的事件，来考查候选人解决问题的经典方式的面试题目，就是行为型题目。如：请谈谈你曾经说服大家接受你的一个建议的经历。有人将以这种题型为主的面试称为行为描述面试(bｅhａｖｉorｄesｃriｐtiｏniｎteｒview）,最初是由TomＪaｎz提出来的。行为型题目用过去实际发生的行为来预测将来的行为，其准确性较高，但规定面试主持人有很强的追问能力和行为分析能力。行为型面试规定候选人回答出所经历事件的全貌，包含背景、任务目标、具体方法和成果。

智能型。经过度析候选人对某个问题的分析判断，来考查候选人的知识面和分析能力的面试题目,就是智能型题目。如:有人说＂水至清则无鱼,请谈谈这句话对做好管理者的意义。智能型题目对于考查候选人的思维反映速度和灵活性、系统性以及知识面,都会有比较明显的效果。但是,假如候选人恰好对所提问题平常有研究或者恰好准备到了这个题目，则会大大影响面试的准确性。换句话说,只有足够多的此类题目才可以做到全方面考查。

意愿型。经过了解候选人对某些事情的个人态度,来考查候选人的个人偏好或者工作动力的面试题目，就是意愿型题目。如:请谈谈你对比较烦琐性的工作是如何对待的?假如候选人足够诚实、坦率，他／她是可以提供某些有效的信息的。但是，这种假设往往不成立。候选人为了取得职位,会自觉、不自觉地或多或少地掩饰自已的真实反映。尽管这么做，可能对其将来的工作不利,也很可能会出现这种行为。

情景型。经过观测候选人对在一个假设的情景中的问题回答，来判断其行为模式或者实践经验的面试题目,就是情景型题目。如：假如你的部属对考核成绩不满意,并将这个意见反馈到了总经理那里,你如何应对此事？和行为型题目一样，情景型题目可以考查的能力素质面比较广泛,可以有效地判断候选人的综合素质。但是，候选人在假设情景中的行为反映,不一定意味着其在实践中也会这么做。情景型问题的评分原则可以依照绩优者的实际工作中的行为事先拟定。如对上题的回答,可以参考如下原则:

1（低）不理睬,该干什么干什么。

3（中）向部属咨询意见,了解真正的因素，并请部属有问题找自已商议。

5(高）回忆自已对部属的评价，如无误,则与部属再进行一次进一步沟通。如仍不接受,则向总经了解释实情。

现在我们来分析第二种面试类型的划分方法。依照面试题目标参考系统，可以将面试划分为基于履历和基于胜任力两种面试类型。

在基于履历的面试过程中,主持人手拿候选人简历，从学习到工作，从一个学校到另一个学校，从一个工作到另一个工作,按照时间顺序，依次了解候选人的经历。以履历为基础的面试,可以提问不一样类型的面试题目,但重要是围绕候选人在实际经历中,特别是实际经历中的工作成就开展面试的。下表是基于履历的面试题目样例。

在基于胜任力的面试过程中，主持人按照胜任力特征，逐个提问相应的面试题目，比喻说,每个胜任力特征提问两个面试题目，直到全部胜任力特征都考查完成为止。

当然，两种面试类型和前述四种面试类型并不矛盾。不论是基于履历,还是基于胜任力特征，都有可能使用到前述四种面试题目类型，只但是是提问的模式不一样而已。下表是基于胜任力的提问模式的一个样例:

基于胜任力的面试样例

招聘职位名称:培训主管

那么，针对以上这些面试类型,如何对其进行有效的组合,按照什么样的顺序提问,才能更加有效地发挥出面试对于评价一个人是否适岗的功效来呢？

一方面，对于行为型、智能型、意愿型和情境型四种面试题型所占的比例应该有一个合理的安排。这种安排受到题型有效性和面试时间有限性两个因素的共同制约。假如面试时间足够长，可能就没有这个问题了。但是，在实践工作中，面试的时间往往在一个小时左右。这就意味着每种面试类型的数量不能太多，而且只能以一到两种为主。依照本人的实践经验,四种题型的比例关系可以参考下列图：

行为型试题目是面试的主体，其次是情景型题目,而意愿型和智能型只占极少的比例。更有人主张干脆不使用后两种题型。在公司招聘过程中，行为型题目更受青睐。在公务员选聘中,情景型和智能型题目占比更大。有人认为,对于没有相关经验的人来说，无法找到真实的经历,所以，行为