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试用期解除劳动合同条件及案例

引言

试用期是劳动关系中重要的“双向考察期”，既赋予用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的权利，也让劳动者有机会了解工作环境与内容是否匹配。但实践中，“试用期随意解雇”“劳动者权益受损”等争议频发，核心问题在于双方对“试用期解除劳动合同的法定条件”理解模糊。本文将结合法律规定与典型案例，系统梳理试用期解除的合法情形、操作要点及风险防范，帮助用人单位与劳动者明确权利边界，维护劳动关系的公平与稳定。

一、试用期解除劳动合同的法律依据

要理解试用期解除的条件，首先需明确法律对“试用期”的基本界定。我国《劳动合同法》第十九条至第二十一条，对试用期的期限、解除规则作出了明确规定：试用期是劳动合同中的约定条款，期限需与劳动合同期限挂钩（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过六个月）；用人单位在试用期内解除劳动合同，必须符合“劳动者不符合录用条件”等法定情形，且需向劳动者说明理由。

这一规定的核心逻辑是：试用期并非“任意解除期”，用人单位需以“劳动者存在法定过错或不胜任”为前提，才能行使解除权。若仅因“主观不满意”或“成本考量”解除合同，可能被认定为违法解除，需承担赔偿责任。

（一）法律对“试用期解除”的严格限制

与正式劳动关系相比，试用期解除的特殊性在于“录用条件”的引入。《劳动合同法》第三十九条第一项规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这一条款将“不符合录用条件”作为试用期解除的首要法定情形，同时结合第三十九条其他项（如严重违反规章制度、严重失职等）及第四十条第二项（不能胜任工作），共同构成试用期解除的法定框架。

法律之所以对试用期解除设置严格条件，是为了平衡双方权益：既避免用人单位利用试用期“低成本淘汰”劳动者，也防止劳动者滥用试用期“随意离职”。这种平衡体现在“举证责任”的分配上——用人单位若主张“不符合录用条件”，需承担举证责任，证明录用条件明确、已向劳动者公示、劳动者确实未达标。

二、试用期解除劳动合同的具体条件

在明确法律依据后，需进一步拆解试用期解除的具体情形。根据《劳动合同法》及司法实践，试用期解除主要分为以下六类法定条件，每类条件均有严格的适用标准与操作要求。

（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件

这是试用期解除最常见的情形，也是用人单位最常援引的条款。其核心在于“录用条件”的合法性与证明力。

首先，“录用条件”需明确、具体且可量化。例如，销售岗位的录用条件可约定“试用期内完成5万元业绩”，技术岗位可约定“通过公司组织的技能考核”；若仅笼统表述为“符合岗位要求”“表现良好”，则可能因缺乏明确标准被认定为无效。

其次，“录用条件”需向劳动者公示。实践中，常见的公示方式包括：在劳动合同中明确约定、通过入职培训让劳动者签字确认、在录用通知书中列明并由劳动者签收。若用人单位无法证明已向劳动者告知录用条件，则“不符合录用条件”的主张难以被支持。

最后，需有客观证据证明劳动者未达标。例如，业绩未完成的销售数据、技能考核的不合格记录、客户投诉的书面材料等。仅有主管的“主观评价”，无法作为有效证据。

（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度

即使在试用期，劳动者也需遵守用人单位的规章制度。若存在“严重违反”行为（如多次迟到早退、泄露商业秘密、辱骂同事造成恶劣影响等），用人单位可解除合同。

这里的关键是“严重违反”的界定。规章制度中需明确“严重”的标准（如“一个月内累计迟到5次视为严重违反”），且规章制度需通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论）并向劳动者公示。若规章制度未公示或标准模糊，用人单位的解除行为可能被认定为违法。

（三）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

此情形强调劳动者的过失或故意行为导致用人单位遭受重大损失。例如，试用期内的财务人员因疏忽导致账目错误，造成10万元资金无法收回；或采购人员与供应商串通抬高价格，给公司造成损失。

“重大损害”的标准需在规章制度中明确（如“损失金额超过2万元”），且用人单位需提供损失的直接证据（如财务报表、赔偿协议等）。若损失轻微或无法证明与劳动者行为直接相关，则不能以此为由解除。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正

试用期内，劳动者若与其他单位存在劳动关系（包括兼职），可能影响本职工作。用人单位需证明“严重影响”（如因兼职导致本职任务未完成）或已向劳动者提出改正要求但劳动者拒绝。例如，某设计岗位的试用期员工因兼职其他设计项目，多次延误本单位的设计任务，经公司警告后仍不改正，公司可解除合同。

（五）因劳动者欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同