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试用期解除劳动合同的法定条件（不符合录用条件）

引言

试用期是劳动关系中用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段，既为用人单位提供了评估员工是否符合岗位需求的缓冲期，也为劳动者创造了适应工作环境、判断职业匹配度的机会。然而，实践中因试用期解除劳动合同引发的劳动争议屡见不鲜，其中“不符合录用条件”作为法定解除事由，常因用人单位操作不规范、理解偏差等问题成为纠纷焦点。本文围绕“试用期解除劳动合同的法定条件（不符合录用条件）”展开，从录用条件的界定、不符合的认定标准、解除程序的合法性要求及实践风险防范等维度深入剖析，旨在为用人单位和劳动者明确法律边界，促进劳动关系的合法、稳定运行。

一、录用条件的界定：解除权行使的前提基础

要判断劳动者是否“不符合录用条件”，首先需明确“录用条件”的法律内涵与构成要素。录用条件是用人单位基于岗位需求，在试用期内对劳动者的能力、资质、行为等方面设定的具体要求，是用人单位考察劳动者是否符合岗位胜任力的核心依据。其界定直接关系到后续解除行为的合法性，若录用条件不清晰或未有效告知劳动者，用人单位可能因无法举证而承担不利后果。

（一）录用条件的法律特征

从法律属性看，录用条件具有三大特征：其一，特定性。不同岗位的录用条件需结合岗位职能、工作内容等个性化设定，如技术岗可能强调专业技能证书，销售岗可能侧重业绩指标，行政岗可能关注文件处理效率等。其二，明确性。录用条件需具体、可量化、可考核，避免“态度不积极”“表现不佳”等模糊表述，例如“试用期内月销售额需达到5万元”“周报提交延迟次数每月不超过2次”等表述更具可操作性。其三，告知性。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位需将录用条件明确告知劳动者，否则无法作为后续考核的依据。告知方式可以是劳动合同附件、岗位说明书、入职培训记录等书面形式，并需劳动者签字确认。

（二）录用条件的核心构成要素

录用条件的内容需覆盖岗位履职的关键维度，通常包括以下几类：

基本资质要求：如学历、专业、职业资格证书、工作经验等硬性条件。例如招聘会计岗位时，要求“具备初级会计职称，3年以上企业财务工作经验”；招聘教师岗位时，要求“持有教师资格证，普通话二级甲等以上”。

能力与技能要求：根据岗位具体职责设定的操作能力标准。如软件开发岗可能要求“能独立完成Java语言项目开发，熟悉Spring框架”；客服岗可能要求“电话接通率月均不低于90%，客户满意度评分不低于4.5分（满分5分）”。

职业道德与行为规范：包括遵守规章制度、工作纪律、团队协作等软性要求。例如“试用期内不得有迟到早退累计超过5次的行为”“不得泄露公司客户信息”“需配合完成团队分配的临时任务”等。

其他特殊要求：部分岗位因工作性质可能有特殊限制，如涉密岗位要求“无境外永久居留权”，餐饮行业岗位要求“无传染性疾病”等。

（三）录用条件与“岗位职责”“考核标准”的区分

实践中，用人单位常将“录用条件”与“岗位职责”“考核标准”混淆，导致后续认定困难。岗位职责是劳动者正式入职后需承担的工作内容，更侧重“应该做什么”；考核标准是对劳动者履职结果的评价方式，如“季度考核得分需≥80分”；而录用条件是试用期内判断是否符合岗位准入资格的“门槛”，更侧重“是否能胜任”。例如，某销售岗位的岗位职责是“负责区域客户开发”，考核标准是“试用期内新签客户数量≥10家”，而录用条件可能包括“具备销售相关专业大专以上学历”“有1年以上ToB销售经验”等前置要求。三者需在制度中明确区分，避免因概念模糊影响解除行为的合法性。

二、不符合录用条件的认定：解除权行使的核心依据

在明确录用条件的基础上，用人单位需通过客观、公正的考核程序，证明劳动者确实未达到录用条件。这一过程需满足“证据充分”“程序正当”“结论合理”三大要求，否则可能被认定为违法解除。

（一）考核程序的合法性要求

考核是认定不符合录用条件的关键环节，其程序需符合法律规定与企业制度。首先，考核需在试用期内完成，若试用期已届满，用人单位不得以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。其次，考核标准需与已告知的录用条件一一对应，例如录用条件中规定“需通过产品知识考试”，则考核内容应包含该考试的具体题目、评分规则及结果记录。再次，考核过程需保留书面记录，如考试试卷、业绩统计表、上级评价表等，且需劳动者签字确认（若劳动者拒绝签字，用人单位需通过录音、录像等方式留存证据）。

（二）不符合录用条件的常见情形

结合司法实践，劳动者不符合录用条件主要表现为以下几类：

资质造假或隐瞒关键信息：劳动者在入职时提供虚假学历证书、职业资格证书，或隐瞒犯罪记录、竞业限制义务等影响履职的重要信息。例如，某求职者伪造“高级工程师”证书入职技术岗，试用期内被发现证书系伪造，即可认定为不符合录用条件。

未达到能力或技能要求：劳动者因专业能力不足，无法