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失业金“非因本人意愿中断”情形

引言

失业金作为社会保障体系的重要组成部分，是劳动者在失业期间维持基本生活、缓冲经济压力的关键保障。而申领失业金的核心条件之一，便是“非因本人意愿中断就业”。这一条件如同“准入门槛”，直接决定了劳动者是否符合领取资格。现实中，许多劳动者因对“非因本人意愿”的具体情形和认定规则不了解，导致错失申领机会；也有部分用人单位或个人因理解偏差，引发争议甚至法律纠纷。本文将围绕“非因本人意愿中断”的法定情形、认定要点及常见误区展开深入解析，帮助劳动者清晰把握政策边界，更好地维护自身权益。

一、“非因本人意愿中断就业”的概念与法律依据

（一）核心概念的法律界定

“非因本人意愿中断就业”是指劳动者失去工作并非出于自身主动选择，而是由于外部客观原因或用人单位的行为导致劳动关系终止。这一概念的核心在于“被动性”——劳动者在失业过程中处于相对弱势地位，缺乏主观上终止劳动关系的意愿。

（二）法律依据的系统梳理

我国对“非因本人意愿中断就业”的规定主要分散在《中华人民共和国社会保险法》《失业保险条例》及相关司法解释中。例如，《社会保险法》第四十五条明确将“非因本人意愿中断就业”列为领取失业金的必要条件；《失业保险条例》第十四条进一步细化，规定“非因本人意愿中断就业”包括终止劳动合同、被用人单位解除劳动合同等具体情形；《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十三条则以列举加兜底的方式，明确了七类法定情形，为实际认定提供了具体指引。

（三）政策设计的底层逻辑

从政策设计初衷看，“非因本人意愿中断”的设定是为了确保失业金制度的公平性和可持续性。一方面，它避免了劳动者因主动辞职等主观行为占用公共保障资源；另一方面，通过保障被动失业群体，体现了社会保障对劳动者基本生存权的兜底功能，同时也有助于缓解因非自愿失业引发的社会不稳定因素。

二、“非因本人意愿中断就业”的七类法定情形解析

（一）劳动合同期满终止

劳动合同期满终止是最常见的“非因本人意愿中断”情形之一。当劳动合同约定的期限届满时，若用人单位明确表示不再续签，或虽未明确拒绝但实际未与劳动者续订新合同，劳动者因此失业的，即属于被动失业。需要注意的是，若用人单位维持或提高原劳动合同条件续订，而劳动者主动拒绝续签，则不属于“非因本人意愿”；反之，若用人单位降低条件导致劳动者拒绝续签，仍可认定为“非因本人意愿”。例如，某公司与员工张某的三年期合同到期后，公司提出将月薪降低500元续签，张某拒绝，此时张某的失业应被认定为“非因本人意愿”。

（二）用人单位提出解除劳动合同

用人单位主动解除劳动合同的情形较为复杂，需结合解除理由的合法性进行判断。根据《劳动合同法》规定，用人单位可因劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等“过失性辞退”情形解除合同，也可因劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等“非过失性辞退”情形解除合同。无论哪种解除理由，只要解除行为由用人单位提出，且劳动者不存在主动放弃工作的主观意图，均属于“非因本人意愿中断”。例如，某企业因经营困难进行经济性裁员，与10名员工解除劳动合同，这些员工的失业即符合条件。

（三）被用人单位开除、除名

开除和除名是用人单位对劳动者作出的纪律处分，通常适用于劳动者存在严重违反劳动纪律、规章制度或违法犯罪行为的情况。尽管劳动者可能因自身过错导致被处分，但从失业的直接原因看，仍是用人单位主动终止劳动关系的行为，因此属于“非因本人意愿中断”。例如，员工李某因连续旷工超过15天被公司除名，其失业虽因自身过错引发，但失业结果的直接触发方是用人单位，故符合申领条件。

（四）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等

当用人单位因经营失败被依法宣告破产，或因违法被吊销营业执照、责令关闭、撤销，甚至用人单位决定提前解散时，劳动关系将被迫终止。这种情况下，劳动者失业的根本原因是用人单位主体资格的消灭，与劳动者个人意愿无关，因此属于“非因本人意愿中断”。例如，某餐饮公司因长期拖欠税款被税务部门吊销营业执照，全体员工因此失业，均符合申领条件。

（五）由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同

协商一致解除劳动合同的关键在于“谁先提出”。若由用人单位首先提出解除意向，劳动者同意后双方达成一致，这种情形属于“非因本人意愿”；若由劳动者主动提出，用人单位同意，则属于“因本人意愿中断”。例如，员工王某因家庭原因想辞职，但担心直接离职影响失业金申领，便与公司协商由公司提出解除合同，这种“倒签”行为若被查实，将被认定为“因本人意愿中断”，无法申领失业金。

（六）用人单位未按约定提供劳动条件或支付报酬导致劳动者被迫离职

用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等违法行为时，劳动者有权依据《劳动合同法》第三