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加班工资的计算基数举证责任

引言

在劳动关系中，加班工资争议是劳动者与用人单位之间最常见的纠纷类型之一。而在这一争议中，“计算基数”的确定往往是矛盾的核心——劳动者主张应按实际收入计算，用人单位则可能主张仅以基本工资为基数。双方各执一词时，谁来证明“计算基数”的真实性、合理性？这一问题不仅关系到劳动者的合法权益能否实现，更考验着法律规则在实践中的可操作性。本文将围绕“加班工资计算基数的举证责任”展开，从基本概念界定、法律依据梳理、实践争议分析到司法规则总结，层层递进，系统探讨这一问题的解决路径。

一、加班工资计算基数的基本界定

要明确举证责任，首先需厘清“加班工资计算基数”的内涵。简单来说，它是指用于计算加班工资的工资标准，直接决定了劳动者应得的加班报酬金额。例如，若劳动者月工资为1万元，其中基本工资5000元、绩效奖金3000元、补贴2000元，用人单位主张以5000元为基数计算加班工资，劳动者则认为应按1万元计算，此时“计算基数”的认定就成为关键。

（一）计算基数的法定范围与排除项

根据相关法律精神，加班工资的计算基数应基于“正常工作时间工资”。这里的“正常工作时间工资”通常包括劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所获得的全部劳动报酬，如基本工资、岗位工资、计件工资、奖金、津贴等固定或规律性收入。但需注意，并非所有收入都计入基数：如福利性补贴（交通补贴、餐补）、偶然的奖金（季度特别奖）、未明确约定的提成等，若双方未在合同中明确约定为“正常工作时间工资”，一般不纳入计算基数。

例如，某劳动者每月固定领取300元交通补贴，该补贴属于企业为员工提供的福利，与工作时间无直接关联，通常不计入加班工资计算基数；而若其工资结构中明确“绩效奖金与月度考勤挂钩”，则该部分奖金因与正常劳动直接相关，应作为基数的组成部分。

（二）计算基数的约定与法定冲突

实践中，用人单位常通过劳动合同约定“加班工资计算基数为基本工资”。这种约定是否有效？根据法律规定，约定的基数不得低于当地最低工资标准，且不得排除劳动者的主要劳动报酬。若约定的基数明显低于劳动者实际正常工作时间工资（如仅约定基本工资，而实际工资包含大量固定奖金），则可能被认定为“排除劳动者权利”的无效条款。例如，某劳动者实际月收入8000元（基本工资3000元+固定绩效5000元），合同约定基数为3000元，这种约定因未涵盖主要劳动报酬，可能被法院认定无效，最终按实际收入计算基数。

二、举证责任分配的法律依据与核心原则

明确了计算基数的内涵后，接下来需解决“由谁证明基数”的问题。举证责任的分配直接影响争议的胜负，其法律依据主要体现在劳动争议的一般性规则与特殊规定中。

（一）“谁主张谁举证”的一般原则

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这意味着，劳动者主张加班工资时，需首先证明两个基本事实：一是存在加班事实（如考勤记录、加班审批单）；二是存在“计算基数”争议（如工资条显示的工资结构与用人单位主张的基数不符）。例如，劳动者起诉要求支付加班费时，需提交工资流水、考勤记录等初步证据，证明自己存在加班且用人单位未按合理基数支付报酬。

（二）用人单位的特殊举证义务

考虑到用人单位在劳动关系中的管理优势（如掌握工资发放记录、考勤系统等），法律对其课以更严格的举证责任。《工资支付暂行规定》第6条明确：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”这意味着，用人单位需对工资支付的具体构成（包括计算基数）承担举证责任。若劳动者已初步证明加班事实，而用人单位无法提供工资记录或记录不完整，则需承担不利后果。

例如，劳动者提供了考勤表证明每月加班40小时，用人单位主张已按基本工资2000元为基数支付了加班费，但无法提供工资发放明细或考勤原始记录（如电子考勤系统数据已删除），此时法院可能推定劳动者主张的基数（如实际月工资5000元）成立，判决用人单位按该基数补足差额。

（三）司法实践中的“优势证据”规则

在双方均有举证但证据矛盾时，法院会综合判断证据的证明力。例如，劳动者提交了12个月的工资流水，显示每月固定收入为8000元（含基本工资4000元、绩效4000元），而用人单位提交的劳动合同约定“基数为基本工资4000元”，但未提供绩效工资的发放依据（如绩效考核制度或发放记录）。此时，法院可能认为劳动者的工资流水更能反映实际收入情况，认定基数为8000元，因为绩效工资已构成“正常工作时间工资”的固定组成部分。

三、实践中的争议焦点与举证困境

尽管法律对举证责任有原则性规定，但在具体案件中，双方仍可能因以下问题陷入举证困境，导致争议复杂化。

（一）工资结构不明确引发的基数争议

许多用人单位为降低用工成本，会采用“拆分工资”的