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灵活就业中的“劳务关系”与“劳动关系”区分

引言

近年来，随着数字经济的快速发展和就业形态的多元化，灵活就业已成为我国劳动力市场的重要组成部分。外卖骑手、网络主播、兼职设计师、家政服务者等新就业群体不断涌现，他们的工作模式突破了传统“朝九晚五”的固定雇佣形式，呈现出工作时间灵活、服务对象多元、依托平台接单等特点。然而，在这一过程中，“劳务关系”与“劳动关系”的边界模糊问题日益凸显——劳动者可能因无法明确自身法律关系，在遭遇欠薪、工伤等纠纷时维权困难；企业也可能因关系认定错误，面临法律风险或用工成本激增。因此，准确区分灵活就业中的“劳务关系”与“劳动关系”，不仅是保障劳动者合法权益的关键，更是规范新型用工市场、促进灵活就业健康发展的重要基础。

一、“劳务关系”与“劳动关系”的基础概念解析

要准确区分灵活就业中的两种法律关系，首先需要明确二者的核心定义、法律依据及本质特征。

（一）劳动关系：受劳动法保护的“强约束”雇佣关系

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护而产生的法律关系。其法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规，核心特征是“人身隶属性”和“经济从属性”。

所谓“人身隶属性”，是指劳动者需服从用人单位的工作安排、考勤制度、规章制度等管理要求。例如，传统企业的员工需按固定时间到岗，遵守公司的考勤打卡、着装规范、工作流程等；即便是灵活就业中的部分岗位（如平台全职骑手），若平台要求骑手每天在线时长不低于一定标准、必须使用指定装备、违规将扣罚绩效，则可能被认定为存在人身隶属性。“经济从属性”则体现在劳动者的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动报酬主要来源于用人单位支付的工资，且用人单位需为劳动者缴纳社会保险。例如，某电商平台的全职客服，其工作内容直接服务于平台的客户服务业务，工资由平台按月发放，平台为其缴纳社保，这便符合经济从属性特征。

（二）劳务关系：受民法调整的“平等合作”民事关系

劳务关系是指平等主体之间（自然人、法人或非法人组织）就一方提供劳务、另一方支付报酬达成的协议关系。其法律依据主要为《中华人民共和国民法典》，核心特征是“平等性”和“独立性”。

“平等性”体现在双方地位对等，不存在管理与被管理的隶属关系。例如，退休人员返聘提供技术指导、大学生利用课余时间为家庭提供家教服务、个人为企业临时提供装修服务等场景中，提供劳务者无需遵守接受劳务方的考勤、考核等内部制度，只需按约定完成工作成果即可。“独立性”则表现为劳务提供者通常以自己的技能、工具和知识完成工作，工作过程自主决定。例如，自由摄影师承接企业宣传拍摄项目，拍摄时间、拍摄方案可与企业协商确定，拍摄设备由摄影师自行携带，企业仅对最终成片质量提出要求，这种关系更倾向于劳务关系。

（三）灵活就业场景下的特殊表现

与传统雇佣模式不同，灵活就业中的“劳务”与“劳动”关系常因“平台中介”“多雇主服务”“非固定时长”等特点呈现复杂性。例如，某外卖平台骑手可能同时注册多个平台接单，工作时间完全自主；也可能与平台签订“合作协议”，但需遵守平台的配送规则、着装要求。前者更接近劳务关系，后者则可能被认定为劳动关系。再如，网络主播与MCN机构的合作中，若机构对主播的直播时间、内容、话术有严格规定，并按月发放“保底工资”，则可能被认定为劳动关系；若仅按直播收益分成，主播可自由决定直播时间和内容，则更可能属于劳务关系。

二、灵活就业中区分“劳务关系”与“劳动关系”的核心标准

尽管灵活就业形态多样，但区分两种关系仍有可循的核心标准。这些标准从“主体资格”“管理程度”“报酬性质”“生产资料归属”等维度展开，需综合判断而非单一认定。

（一）主体资格：是否符合法定劳动关系主体要求

劳动关系的主体具有特定性——一方必须是符合法律规定的“用人单位”（如企业、个体工商户、民办非企业单位等），另一方必须是“劳动者”（即年满16周岁、未达法定退休年龄的自然人）。若接受服务方不具备用人单位主体资格（如个人雇佣保姆），或提供服务方为退休人员、在校学生（部分情况下），则更可能构成劳务关系。

例如，家庭雇佣钟点工打扫卫生，雇佣方是自然人而非用人单位，双方形成的是劳务关系；而某家政公司与保洁员签订合同，由公司统一派单、管理并支付工资，则可能构成劳动关系。再如，退休人员因已享受养老保险待遇，与新单位建立的通常是劳务关系；但如果是未达到退休年龄的人员，即使以“兼职”形式工作，仍可能被认定为劳动关系。

（二）管理程度：是否存在“人身隶属性”

人身隶属性是劳动关系的本质特征，也是区分两种关系的关键。判断人身隶属性需从以下方面考察：

工作安排的自主性：劳动者是否需服从用人单位的工作时间、