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《OKR与KPI结合的员工绩效考核体系落地总结》_绩效专员

一、开篇引言

1.1时间范围说明

本次年终总结所涵盖的时间范围严格界定为2025年1月1日至2025年12月31日。在这一整年的周期内，公司的人力资源管理体系，特别是绩效管理模块，经历了一场深刻而系统的变革。这一年不仅是公司战略目标从宏观规划向微观执行深度渗透的关键之年，也是我个人作为绩效专员，在专业领域从理论探索走向实践落地的重要阶段。在这一年中，我们摒弃了过去单一维度的考核方式，全面推行了OKR（ObjectivesandKeyResults，目标与关键结果）与KPI（KeyPerformanceIndicators，关键绩效指标）相结合的混合式绩效考核体系。这一体系的建立与运行，贯穿了整个2025年度，从年初的宣导导入，到年中的复盘调整，再到年末的全面评估，每一个时间节点都见证了绩效管理工作的扎实推进与持续优化。

1.2总体工作概述

2025年度，我的核心工作紧紧围绕“构建高效、公平且具有激励性的绩效管理体系”这一中心展开。在部门领导的指导下，我主导并参与了OKR与KPI双轨制考核体系的落地实施工作。这一年的工作不仅仅是简单的表格发放与回收，而是一场涉及全公司各部门的目标对齐、过程跟踪、结果评估及反馈应用的全流程管理。总体而言，我们成功地将关注长远发展与创新的OKR思维与关注短期业绩与基线的KPI指标进行了有机融合，解决了过去考核指标过于僵化或过于虚化的问题。通过这一年的努力，公司的绩效文化逐渐从单纯的“打分分钱”转向了“目标聚焦与绩效改进”，员工对绩效管理的认知度和参与度显著提升，各项核心绩效指标均达到了预期设定值，为公司战略目标的实现提供了强有力的机制保障。

1.3个人定位与职责说明

作为绩效专员，我在2025年度的工作定位非常明确：我是公司绩效管理体系的执行者、维护者，也是各部门在绩效管理方面的合作伙伴与咨询师。我的主要职责涵盖了绩效制度的建设与优化、考核指标的提取与审核、绩效数据的收集与分析、绩效面谈的组织与辅导、绩效结果的应用与挂钩以及绩效改进计划的跟踪落实。在OKR与KPI结合的体系落地过程中，我扮演了“翻译官”的角色，将公司高层的战略意图“翻译”为各部门可执行的OKR与KPI指标；同时，我也扮演了“数据分析师”的角色，通过对海量绩效数据的挖掘，为管理层提供决策依据。此外，我还是“沟通桥梁”，连接着公司与员工，确保绩效信息的双向流通，解决考核过程中出现的各类争议与问题。

1.4总结目的与意义

撰写这份年终总结，其目的不仅仅是为了完成一项例行的人事行政任务，更是为了对2025年度OKR与KPI结合的绩效体系落地工作进行全面、深度的复盘。通过系统地梳理这一年的工作历程，我希望能够客观地评估绩效改革的实际成效，提炼出成功的经验与方法，同时也深刻剖析存在的问题与不足。这份总结将作为我个人职业生涯的重要里程碑，记录我在专业能力上的成长轨迹；同时，它也将为公司下一阶段的绩效管理优化提供宝贵的参考依据。通过对过去工作的反思，我期望能够明确未来的改进方向，进一步提升绩效管理的专业度与精准度，真正发挥绩效管理“指挥棒”的作用，驱动员工与公司共同成长。

二、年度工作回顾

2.1主要工作内容

2.1.1核心职责履行情况：聚焦部门目标拆解

在2025年度，我最为核心且耗时最长的工作便是主导全公司范围内的部门目标拆解工作。这是一项极具挑战性的系统工程，要求我们必须将公司的年度战略目标（O）科学、合理地转化为各部门的具体目标（O）以及可衡量的关键结果（KR）和关键绩效指标（KPI）。在这一过程中，我深入研读了公司2025年的战略规划文件，组织并参与了十余场战略解码研讨会。

针对业务部门，我重点引导他们从“业绩增长”与“市场拓展”两个维度进行拆解。例如，在销售部门，我们将公司级的“年度营收增长30%”这一战略目标，拆解为季度性的OKR，如“第一季度攻克华南区标杆客户”，并辅以具体的KPI指标，如“销售额达成率”、“回款率”等。我坚持要求各部门在制定OKR时必须遵循SMART原则，确保目标的挑战性与可实现性并存；而在制定KPI时，则强调其基础性与底线思维。

针对职能部门，如人力资源部、财务部等，我则侧重于引导其从“服务效率”与“运营质量”进行拆解。我们摒弃了过去职能部门只定性描述工作内容的做法，强制要求将工作成果量化。例如，在招聘模块，我们将“优化人才梯队”这一目标，通过“关键岗位到岗及时率”、“新员工试用期通过率”等KPI进行具体化，同时设置“引入高端技术专家”作为挑战性的OKR。

为了确保目标拆解的准确性，我建立了一套严格的审核机制。每一份部门级的目标草案都需要经过我的初步审核，重点检查指标之间的逻辑关系、权重分配的合理性