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就业歧视中的相貌偏见法律边界

引言

在求职招聘场景中，“形象气质佳”的招聘要求屡见不鲜，“颜值高更容易找到工作”的社会认知逐渐渗透职场。从前台接待到销售岗位，从服务行业到部分技术岗位，相貌因素正以或明或暗的方式影响着求职者的就业机会。这种基于外貌的差别对待，既涉及劳动者平等就业权的保障，也关系到用人单位用工自主权的边界，更考验着法律对社会观念的引导与规范能力。本文将围绕”就业歧视中的相貌偏见法律边界”展开探讨，通过概念界定、现状分析、争议焦点与完善路径四个维度，系统梳理法律在平衡个体权利与企业需求、社会观念与制度规范中的角色与作用。

一、相貌偏见与就业歧视的概念厘清

（一）相貌偏见的表现形态与社会影响

相貌偏见是指基于个体外貌特征（如身高、体重、面部特征、肤色等）产生的非理性偏好或排斥。在就业场景中，其表现形式可分为显性与隐性两类：显性表现为招聘公告中直接标注”形象好”“气质佳”等要求；隐性则体现为面试环节中面试官对求职者外貌的主观评价影响录用决策，或通过”岗位适配度”等模糊表述掩盖相貌因素。这种偏见的社会影响具有双重性：一方面，它强化了”颜值即竞争力”的刻板印象，可能导致外貌不符合社会主流审美的群体（如肥胖者、面部有缺陷者）在就业市场中被系统性排斥；另一方面，过度强调外貌可能削弱企业对劳动者专业能力的关注，影响人力资源的优化配置。

（二）就业歧视的法律定义与核心要件

我国《劳动法》《就业促进法》对就业歧视作出了原则性规定。《就业促进法》第三条明确”劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”；第二十六条进一步规定”用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。结合法律实践，就业歧视的核心要件包括：一是存在差别对待行为，即用人单位基于特定特征对劳动者采取不同的录用标准；二是差别对待缺乏合理依据，与工作岗位的内在要求无实质关联；三是差别对待导致劳动者平等就业权受损。值得注意的是，现行法律列举的禁止歧视事由中并未明确包含”相貌”，但司法实践中已出现将相貌偏见纳入”其他不合理差别对待”进行裁判的探索。

（三）相貌偏见与就业歧视的关联性分析

相貌偏见是否构成就业歧视，关键在于其是否符合上述核心要件。若用人单位基于相貌对求职者实施差别对待，且该差别对待与岗位的工作内容、职责要求无实质关联（如技术研发岗位要求”形象气质佳”），则可能构成就业歧视；若岗位确实需要特定外貌特征（如模特、礼仪接待），则属于合理用工需求。这种关联性分析的难点在于，如何界定”与工作内在要求实质关联”的标准——既需要考虑岗位的功能性需求（如模特需符合品牌形象），也需要避免将社会审美偏好不合理地纳入用工标准（如普通行政岗位要求”身高165cm以上”）。

二、我国现行法律对相貌偏见的规制现状

（一）法律体系中的相关规定

我国对就业歧视的法律规制形成了以《劳动法》《就业促进法》为基础，《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等特别法为补充的体系。其中，与相貌偏见直接或间接相关的规定主要包括：

《就业促进法》第二十七条至第三十条对性别、民族、残疾、传染病病原携带者等群体的特殊保护，虽未明确提及相貌，但”不得实施就业歧视”的原则性规定为反对相貌偏见提供了法律依据；

《残疾人保障法》第三十八条规定”用人单位应当按照国家规定安排残疾人就业，不得歧视残疾人”，其中”残疾人”包括因面部缺陷、肢体残疾等影响外貌的群体，间接涉及相貌因素；

部分地方性法规尝试细化反歧视条款，如某省《就业促进条例》规定”用人单位招用人员，不得因劳动者的体貌特征等与劳动能力无关的因素设置歧视性条件”，首次将”体貌特征”纳入禁止歧视范围。

（二）司法实践中的典型案例

尽管法律未明确禁止相貌歧视，但近年来司法实践中已出现多起相关诉讼。例如，某求职者因面部有胎记被某公司以”不符合岗位形象要求”为由拒绝录用，遂提起诉讼。法院在审理中认为，该公司未举证证明”岗位形象要求”与工作内容的实质关联，且胎记不影响求职者的工作能力，最终认定该行为构成就业歧视，判决公司承担赔偿责任。另一案例中，某餐饮企业在招聘服务员时要求”女性身高160cm以上，男性身高175cm以上”，被求职者起诉。法院则认为，餐饮服务岗位对身高有一定要求（如与餐桌高度适配、服务流程顺畅），属于合理用工需求，驳回了诉讼请求。这些案例反映出司法实践对相貌偏见的裁判逻辑：重点审查差别对待的合理性，即是否与岗位的工作性质、职责要求直接相关。

（三）现有规制的局限性

当前法律对相貌偏见的规制仍存在明显不足：

首先，立法层面缺乏对”相貌歧视”的明确定义。现行法律未将相貌明确列为禁止歧视的事由，导致实践中对”何种相貌要求构成歧视”的认定标准不统一；

其次，举