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劳务派遣工伤责任案例

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，近年来在建筑、制造、物流等行业广泛应用。其核心特征是“雇佣与使用分离”——劳动者与劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）签订劳动合同，由派遣单位支付报酬并缴纳社保，却被派往实际用工单位（以下简称“用工单位”）提供劳动。这种“三角关系”虽为企业降低了用工成本，但也因责任边界模糊，在劳动者发生工伤时易引发纠纷。本文通过梳理法律规定、分析典型案例，探讨劳务派遣工伤责任的认定逻辑与实践要点，为劳动者维权、企业合规提供参考。

一、劳务派遣工伤责任的法律基础

劳务派遣工伤责任的认定，本质是明确“谁应为劳动者的工伤后果买单”。这一问题需从法律规定中寻找依据，核心涉及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《工伤保险条例》及相关司法解释。

（一）派遣单位与用工单位的法定责任划分

根据《劳动合同法》第五十八条，派遣单位是劳动者的“用人单位”，需履行用人单位对劳动者的法定义务，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。而《工伤保险条例》第四条进一步规定，用人单位应当为本单位全部职工缴纳工伤保险费；职工发生工伤时，用人单位应采取措施使工伤职工得到及时救治，并承担工伤保险未覆盖的赔偿责任。

对于用工单位，《劳动合同法》第六十二条明确其需履行“提供劳动条件和劳动保护”“对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训”等义务。《劳务派遣暂行规定》第十条则直接规定：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”

由此可见，法律将工伤保险责任的“主责方”明确为派遣单位，但用工单位并非完全无责——其需在安全保障、协助认定等环节承担义务，若因管理失职导致工伤，还可能被追究连带赔偿责任。

（二）工伤保险与民事赔偿的衔接规则

劳动者因工伤可主张的赔偿包括两部分：一是工伤保险基金支付的项目（如医疗费、伤残津贴），二是用人单位支付的项目（如停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金）。若派遣单位未依法缴纳工伤保险，则需由派遣单位全额承担工伤保险待遇；若用工单位因过错（如未提供安全防护设备）导致工伤，劳动者还可依据《民法典》侵权责任编，要求用工单位承担人身损害赔偿责任。

需注意的是，工伤保险赔偿与侵权赔偿并非完全排斥。例如，劳动者因用工单位的安全隐患受伤，既可以要求派遣单位支付工伤保险待遇，也可以要求用工单位赔偿精神损害抚慰金等工伤保险未覆盖的项目。但医疗费等实际支出费用，通常不重复赔偿。

二、典型案例分析：责任认定的实践逻辑

为更直观理解法律在实践中的应用，我们选取三起具有代表性的案例，从不同角度剖析派遣工伤责任的认定过程。

（一）案例一：派遣单位未缴社保，工伤责任全担

张某通过某派遣公司入职某电子厂，从事流水线作业。工作期间，张某因机器故障导致右手骨折。事故发生后，派遣公司以“未与张某签订书面劳动合同”“未缴纳工伤保险”为由，拒绝承担赔偿责任；电子厂则称“张某是派遣员工，与本厂无劳动关系，应由派遣公司负责”。张某遂申请劳动仲裁。

争议焦点：未签订劳动合同、未缴社保的情况下，派遣单位是否仍需承担工伤责任？

裁判要点：仲裁委认为，虽未签订书面劳动合同，但张某接受派遣公司管理、由派遣公司发放工资，已形成事实劳动关系。根据《工伤保险条例》第六十二条，用人单位未缴纳工伤保险的，职工发生工伤后，由用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。最终裁决派遣公司支付张某医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等共计18万元。

启示：劳动关系的认定以“实际用工”为核心，书面合同缺失不影响派遣单位作为用人单位的责任。未缴社保是派遣单位的重大过错，需全额承担工伤赔偿。

（二）案例二：用工单位管理失职，承担连带赔偿

李某被某派遣公司派往某建筑公司从事高空作业。建筑公司未为李某提供合格的安全绳，李某在作业时因安全绳断裂坠落，造成腰椎骨折。经认定为工伤，工伤保险基金支付了医疗费、伤残津贴等费用，但李某因伤残需长期康复治疗，产生额外护理费5万元。李某认为建筑公司存在过错，要求其赔偿护理费。

争议焦点：用工单位存在管理过错时，是否需对工伤保险未覆盖的损失担责？

裁判要点：法院审理认为，根据《安全生产法》第四十五条，用工单位（建筑公司）有义务为劳动者提供符合国家标准的劳动防护用品。本案中建筑公司未履行安全保障义务，直接导致李某受伤，存在过错。根据《民法典》第一千一百九十二条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担相应责任；虽李某与建筑公司无劳动关系，但建筑公司作为实际用工方，其过错行为构成侵权。最终判决建筑公司赔偿李某护理费5万元。

启示：用工单位的安全管理义务是法