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违法解除劳动合同的“恢复履行”请求

一、恢复履行请求的基础认知

（一）概念界定与制度价值

在劳动争议处理中，“违法解除劳动合同的恢复履行请求”是指劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，向仲裁机构或法院提出的要求继续履行原劳动合同的救济主张。这一请求区别于常见的“支付赔偿金”诉求，其核心在于通过司法强制力恢复被破坏的劳动关系，而非以经济补偿终结双方权利义务。

从制度价值看，恢复履行请求体现了对劳动者劳动权的深层保护。劳动权不仅是获取报酬的权利，更包含职业发展、社会认同等多重内涵。当用人单位违法解除时，劳动者可能面临失业压力、再就业困难等问题，恢复履行能最大程度减少这些负面影响，维护劳动关系的稳定性。同时，该制度也对用人单位形成约束，倒逼其规范用工管理，避免随意解除劳动合同，从而促进劳动关系的和谐构建。

（二）法律依据与立法逻辑

我国《劳动合同法》第48条明确规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”这一条款为恢复履行请求提供了直接法律依据。

立法逻辑上，该制度体现了“优先保护劳动者选择权”的原则。劳动关系中，劳动者处于相对弱势地位，违法解除可能对其造成不可逆的损害。因此，法律赋予劳动者在“恢复履行”与“赔偿金”之间的选择权，且将“恢复履行”作为优先选项——只有当劳动者明确放弃或客观上无法履行时，才适用赔偿金。这种设计不仅符合“填补损害”的民法基本原理，更回应了劳动关系的人身属性与持续性特征。

二、恢复履行请求的适用条件解析

要使恢复履行请求得到支持，需同时满足多个条件。这些条件环环相扣，既涉及对用人单位解除行为合法性的判断，也涉及对劳动合同履行可能性的评估，更强调劳动者的主观意愿。

（一）前提：用人单位解除行为被认定为违法

恢复履行请求的首要前提是用人单位的解除行为被依法认定为“违法”。根据《劳动合同法》规定，用人单位合法解除劳动合同需满足“实体合法”与“程序合法”双重要求。

实体合法方面，用人单位需符合《劳动合同法》第39条（劳动者过错性解除）、第40条（无过错性解除）、第41条（经济性裁员）的具体情形。例如，若用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由解除，需证明规章制度内容合法、已向劳动者公示，且劳动者确实存在违规行为；若以“不能胜任工作”为由解除，需证明劳动者经培训或调岗后仍不能胜任，否则即构成实体违法。

程序合法方面，用人单位需履行《劳动合同法》第43条规定的“通知工会”程序。即使企业未建立工会，也应通过告知职工代表等替代方式保障劳动者的程序权利。实践中，许多用人单位因遗漏“通知工会”步骤，被认定为程序违法，进而导致解除行为整体无效。

（二）核心：劳动合同具备继续履行的可能性

即使解除行为被认定违法，若劳动合同已无法实际履行，恢复履行请求仍可能被驳回。“继续履行的可能性”需从客观与主观两方面判断。

客观层面，需考察劳动合同的履行条件是否仍然存在。例如，若劳动者原岗位已被撤销（如部门整体裁撤）、工作内容已发生根本性变更（如企业转型后原岗位职能消失），或用人单位已招聘新员工替代原劳动者，均可能导致“客观不能履行”。司法实践中，法院通常会结合岗位的职能延续性、用人单位的经营状况等综合判断。例如，某技术岗位虽编制被取消，但企业仍有同类技术需求，可能被认定为“具备履行条件”；若企业已停止相关业务，则可能被认定为“无法履行”。

主观层面，需考察用人单位是否存在继续履行的意愿与能力。若用人单位明确表示拒绝履行（如已注销原岗位、拒绝提供劳动条件），或存在恶意阻碍履行的行为（如单方调整工作地点至偏远地区），法院可能认定“主观上无法履行”。但需注意，用人单位的“主观拒绝”不能单独作为否定履行可能性的依据，需结合客观条件综合判断。

（三）关键：劳动者明确提出恢复履行的主观意愿

恢复履行请求是“请求权”而非“形成权”，需劳动者主动提出方可启动。根据《劳动合同法》第48条，劳动者需在仲裁或诉讼中明确表达“要求继续履行”的意愿；若仅主张“确认解除违法”而未提及恢复履行，或同时主张恢复履行与赔偿金（二者互斥），可能导致请求不被支持。

实践中，劳动者的主观意愿需以书面或明确的口头形式提出。例如，在劳动仲裁申请书或起诉状中写明“请求裁决继续履行原劳动合同”；若在庭审中变更请求，需在举证期限内提出。需注意的是，劳动者一旦选择恢复履行，后续若因客观原因无法履行（如用人单位破产），仍可主张赔偿金，但需以“恢复履行请求未获支持”为前提。

三、实务操作中的常见难点与挑战

尽管法律对恢复履行请求有明确规定，但在实际操作中，仍存在诸多争议与障碍，需结合具体场景分析。

（一）举证责任分配的现实困境

举证责任