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透视我国就业歧视现象：成因、影响与破解之策

一、引言

1.1研究背景与意义

在当今中国，就业市场持续释放活力，但就业歧视现象却依然屡见不鲜。“只限35岁以下”“不招已婚未育女性”“第一学历是‘双非’，很多面试机会都没了”等现象，便是就业歧视的典型体现。中国青年报社社会调查中心联合问卷网对1333名应届毕业生进行的调查显示，64.9%的受访应届生表示求职中遇到过歧视，且受访者院校水平更低或学历更低，遭遇歧视的比例相对更高。从直接写入招聘公告的限制，到隐蔽筛选的隐性歧视，就业歧视正以多样化的形式存在于劳动力市场中。

就业歧视对个人、社会和经济都产生了不容忽视的负面影响。对个人而言，它侵犯了劳动者的平等就业权，许多优秀人才因非能力因素被拒之门外，无法获得公平的竞争机会，从而影响其职业发展和个人收入水平，如一些高学历人才因第一学历非名校而在求职中屡屡碰壁。从社会层面来看，就业歧视阻碍了人力资源的优化配置，造成人才的浪费，加剧了社会的不公平感，可能引发社会矛盾。例如，性别歧视使得女性在就业中面临诸多限制，导致女性人才的潜力无法充分发挥，进而影响社会的和谐发展。在经济方面，就业歧视不利于企业获取最适合的人才，影响企业的创新能力和竞争力，从宏观角度看，也阻碍了经济的高效发展。

研究我国就业歧视问题具有重要的现实意义。保障劳动者权益是构建和谐社会的基石，消除就业歧视能确保劳动者在公平的环境中竞争，让每个人都能通过辛勤劳动实现自身价值，促进社会的公平正义。一个公平的就业环境能使人力资源得到更合理的配置，提高劳动生产率，推动产业升级，从而为经济的可持续发展注入强大动力。例如，当企业摒弃年龄歧视，吸纳不同年龄段的人才时，能够充分发挥各年龄段人才的优势，促进企业创新发展。

1.2研究方法与创新点

本文综合运用多种研究方法，深入剖析我国就业歧视问题。文献研究法是基础，通过广泛查阅国内外关于就业歧视的学术论文、研究报告、政策法规等资料，梳理相关理论和研究成果，了解就业歧视的研究现状和发展趋势，为本文的研究提供坚实的理论支撑。案例分析法则使研究更具现实依据，收集和分析实际发生的就业歧视案例，如最高人民法院发布的指导案例185号中，公司因“河南人”这一地域因素拒绝求职者，被认定构成就业歧视。通过对这些案例的详细分析，揭示就业歧视的表现形式、产生原因以及法律后果，使研究更具针对性和说服力。此外，还运用了比较分析法，对比不同国家和地区在反就业歧视方面的政策和实践经验，为我国提供有益的借鉴。

在研究视角上，本文不仅关注常见的性别、年龄、学历等就业歧视类型，还深入探讨了一些新兴的、隐性的就业歧视现象，如基于星座、属相、性格测试等不合理因素的筛选，拓宽了就业歧视问题的研究视野。在分析深度上，本文不仅从表面分析就业歧视的现象，还深入挖掘其背后深层次的原因，包括经济、社会、文化、制度等多方面因素，力求全面、深入地理解就业歧视问题。在提出解决措施方面，本文结合我国国情和实际案例，提出了具有创新性和可操作性的建议，如建立就业歧视公益诉讼制度，完善就业歧视举证责任倒置规则等，旨在为我国反就业歧视工作提供新的思路和方法。

二、我国就业歧视的现状剖析

2.1就业歧视的界定与类型

2.1.1就业歧视的定义

就业歧视是一个复杂且备受关注的社会议题，其定义在法律和学术领域有着明确的界定。国际劳工大会1958年通过的关于就业及职业歧视的公约（第111号公约）第一条中对就业歧视的完整定义如下：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织──如果这种组织存在──以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。”我国虽未批准执行该公约，但在国内法律体系和学术研究中，也对就业歧视有着相似的理解。从本质上讲，就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因，基于与工作岗位要求无关的个人特征，如种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、社会出身、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。

这一定义明确了就业歧视的几个关键要素：一是行为的不合理性，即没有合法目的和原因；二是基于非相关个人特征，这些特征与劳动者的工作能力和岗位需求并无直接关联；三是行为的表现形式多样，包括区别对待、排斥或给予优惠；四是其结果侵害了劳动者的平等就业权，损害了就业机会平等或待遇平等。例如，在某些招聘中，用人单位以求职者的性别为由拒绝录用，而该岗位的工作性质与性别并无必然联系，这就构成了就业歧视。

2.1.2常见就业歧视类型

性