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多地推动人情岗世袭岗整治

一、当”岗位世袭”成为沉疴：整治行动背后的公平之痛

2025年岁末，一场围绕”人情岗”“世袭岗”的专项整治在全国多地密集展开。从湖北孝昌县国资局对6家县属国企338名职工的全覆盖排查，到内蒙古霍林郭勒市对7441名干部职工的”一人一档”核查；从黑龙江农垦管理干部学院开通举报渠道，到随县纪委召开国企近亲繁殖专项督办会——这场整治风暴的背后，是长期存在的”近亲繁殖”乱象对社会公平的持续侵蚀。

所谓”人情岗”“世袭岗”，本质是利用职权或关系网络，在招聘、晋升等环节为亲属或特定关系人谋取利益的违规行为。这种现象在国企、事业单位等公共部门尤为突出：某职工子女刚毕业就进入同单位关键岗位，某领导亲属通过”萝卜招聘”绕过竞争程序，甚至出现”父子兵”“夫妻档”“兄弟连”等家族式任职场景。参考公开数据，此前某中部省份国企专项审计中，曾发现30%的基层单位存在亲属任职未回避情况；某西部城市事业单位招聘投诉中，超半数指向”岗位内定”问题。这些数据背后，是普通求职者的无奈——当”拼能力”变成”拼关系”，当”公开招聘”沦为”内部消化”，不仅破坏了人才选拔的公平性，更消解了社会对公共部门的信任基础。

更值得警惕的是，“近亲繁殖”已形成隐性利益链。某国企职工曾向媒体透露，部分关键岗位长期由同一家族把控，从采购到财务形成闭环，导致企业决策被小团体绑架；某事业单位被曝光”交叉安置”潜规则——A部门安置B领导的亲属，B部门接收A领导的子女，表面合规实则利益交换。这种畸形生态不仅阻碍优秀人才流入，更滋生腐败土壤，最终损害的是公共服务效能和国有资产安全。

二、从”运动式排查”到”制度性约束”：各地整治的实践探索

面对积弊，今年以来多地打出”组合拳”，既有雷霆万钧的专项行动，更注重长效机制建设。

湖北孝昌县的实践颇具代表性。针对国企”近亲繁殖”突出问题，当地国资局对6家县属国企338名干部职工开展”个人自查+组织核查+实地检查”的立体排查，最终锁定6条问题线索。经核实，2条违反任职回避规定的线索被移送处理，同时推动建立员工招录及干部任职亲属关系报备机制。这种”查改结合”的模式，既解决存量问题，又防范增量风险。无独有偶，内蒙古霍林郭勒市采取”一人一档、逐级审核”方式排查7441名干部职工，对4家违规单位下发提醒函，13人完成任职回避整改，并搭建科级干部近亲属信息库，将监督关口前移至招录环节。

在监督机制创新方面，黑龙江省农垦管理干部学院的做法值得关注。该院纪委今年6月发布《关于严防体制内”近亲繁殖”问题线索的举报公告》，明确”亲属违规任职”“招聘暗箱操作”等7类举报重点，开通电话、邮箱、来访”三位一体”举报渠道，并承诺对查证属实的线索严肃处理。这种”开门整治”的方式，既借助群众力量扩大监督覆盖面，又通过公开透明增强整治公信力。

制度建设的深化更体现治理智慧。黄冈市黄州区南湖街道召开党工委（扩大）会议，集中学习《中国共产党廉洁自律准则》《关于开展体制内”近亲繁殖”等三个问题专项整治的工作方案》等文件，将整治要求与党内法规深度衔接；随县纪委在”国企近亲繁殖专项治理”督办会上，要求建立专项台账、限期自查自纠、完善人事管理制度，强化公开招聘流程监管——这些举措将短期整治成果转化为长期制度约束，避免”一阵风”式整改。

三、“换汤不换药”的质疑：整治需要突破的深层瓶颈

尽管整治行动成效初显，但网友的质疑声同样值得重视。有评论指出：“你安置我的亲属，我塞进你的系统，交叉安置而已，换汤不换药。”这种担忧并非空穴来风，在以往类似整治中，确有地方出现”表面整改”现象——将违规任职的亲属从A部门调至B部门，看似完成回避要求，实则仍在同一系统内保留利益关联；或在招聘中设置”隐性门槛”，通过调整专业要求、工作经历等条件，继续为特定人员”量身定制”岗位。

这种”上有政策、下有对策”的现象，暴露出三大深层问题：其一，部分单位对”近亲繁殖”的危害性认识不足，存在”护短”心态，整改时避重就轻；其二，现有回避制度存在模糊地带，如”亲属”范围界定多限于直系血亲、三代以内旁系血亲，对姻亲、特定关系人约束不足；其三，监督问责机制仍需强化，部分违规行为发现难、取证难，导致违法成本偏低。

以某省近期通报的案例为例，某国企在整改中将违规任职的副经理妻子从财务部调至办公室，但两人仍在同一领导班子管辖范围内，且办公室掌握重要行政资源，这种”形式回避”并未真正切断利益关联。另一起案例中，某事业单位招聘要求”具有3年以上社区工作经验”，表面公平，实则仅某社区主任的女儿符合条件——这种”精准设限”的操作，若没有群众举报或深度核查，很难被发现。

四、彻底铲除”近亲繁殖”土壤：需要系统性治理的决心

整治”人情岗”“世袭岗”，本质是打破利益固化的藩篱，重构公平公正的用人环境。这需要从制度设计、执行监督、文化培