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共享用工劳动关系认定

引言

近年来，随着经济形态的多元化发展，共享用工作为一种新型灵活用工模式逐渐兴起。这种模式通过企业间人力资源的临时调配，有效缓解了“用工荒”与“人力闲置”的结构性矛盾，尤其在餐饮、零售、物流等行业呈现常态化趋势。然而，共享用工的特殊性也带来了劳动关系认定的复杂性——劳动者与原企业、用工企业之间的法律关系如何界定？三方权利义务边界在哪里？这些问题不仅关系到劳动者权益保障，更影响着共享用工模式的健康发展。本文将围绕共享用工的核心特征、劳动关系认定的法律逻辑及实践难点展开探讨，旨在为规范这一新型用工模式提供参考。

一、共享用工的基本界定与现实背景

（一）共享用工的概念与典型模式

共享用工，通常指原企业（输出方）因阶段性业务量减少出现人员冗余时，将员工临时调配至用工企业（输入方）从事特定工作，原企业与劳动者保持劳动关系，用工企业向原企业支付用工成本的合作模式。其典型表现为“劳动关系不变更、工作地点临时转移、管理责任部分让渡”。例如，某连锁餐饮企业在淡季将服务员调配至电商企业参与促销期的客服工作，服务员的工资仍由原企业发放，社保关系未转移，但具体工作任务由电商企业安排。

（二）共享用工与传统用工形式的区别

与劳务派遣、非全日制用工等传统灵活用工形式相比，共享用工的特殊性主要体现在三方面：其一，法律关系主体不同。劳务派遣中，劳动者与派遣单位建立劳动关系，用工单位仅承担用工管理责任；而共享用工中，原企业始终是劳动关系的主导方，用工企业仅为“借用方”。其二，合作目的不同。劳务派遣多为长期、固定的业务外包需求，共享用工则更强调短期、应急的资源互补，如疫情期间制造业与服务业的“员工借调”。其三，管理权限分配不同。共享用工中，原企业通常保留对劳动者的基础管理（如考勤统计、社保缴纳），用工企业则负责具体工作内容的安排（如任务分配、操作指导），形成“双重管理”的独特形态。

（三）共享用工发展的现实驱动因素

共享用工的兴起是市场需求与政策引导共同作用的结果。从企业层面看，行业周期性波动（如餐饮行业的“春节用工潮”与“夏季淡季”）、突发公共事件（如极端天气、公共卫生事件）导致的短期用工需求变化，促使企业寻求低成本、高效率的人力调配方式。从劳动者层面看，部分从业者希望通过多平台工作增加收入，共享用工为其提供了合法的“灵活就业”渠道。此外，相关部门对新就业形态的包容态度，也为共享用工的探索提供了政策空间。

二、劳动关系认定的核心要素与法律依据

（一）传统劳动关系认定的三要素

我国对劳动关系的认定主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》及《劳动合同法》相关规定，核心标准包括三方面：一是主体适格性，即用人单位需具备合法用工主体资格（如企业法人、个体工商户），劳动者需符合法定劳动年龄；二是人身从属性，劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度（如考勤、考核）；三是经济从属性，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位需向劳动者支付劳动报酬。这三个要素环环相扣，其中人身从属性是最本质的特征。

（二）共享用工对传统认定标准的挑战

共享用工的“双重管理”特性，使得传统认定标准面临冲击。例如，在人身从属性方面，劳动者既需遵守原企业的基础管理制度（如每月提交考勤记录），又要服从用工企业的具体工作安排（如按用工企业流程完成任务），导致“管理主体”的模糊性；在经济从属性方面，劳动者的报酬虽由原企业发放，但资金可能来源于用工企业的“借用费”，这使得“劳动对价”的支付链条变长，容易引发“谁是实际用人单位”的争议。

（三）现有法律框架下的适用依据

当前，我国虽未针对共享用工出台专门立法，但可通过现有法律体系进行规范。《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同需双方协商一致，而共享用工中劳动者的工作地点、内容虽临时调整，但原劳动关系未变更，因此原企业仍需履行劳动合同的主要义务（如支付工资、缴纳社保）。《民法典》第五百五十二条关于“债务加入”的规定，可用于解释用工企业对劳动者的安全保障义务——尽管用工企业与劳动者无直接劳动关系，但其作为实际用工方，需对劳动者在工作中的人身安全负责。此外，最高人民法院相关司法解释中“穿透式审查”原则（即结合实际用工情况认定法律关系），也为共享用工的劳动关系认定提供了裁判思路。

三、共享用工中劳动关系认定的实践难点

（一）多重管理导致的从属性认定模糊

在共享用工中，原企业与用工企业常因管理权限划分不清，导致劳动者“不知听谁指挥”的困境。例如，某制造业企业将技术工人借调至工程企业参与项目，原企业要求工人每月回公司参加培训，工程企业则要求工人全天在岗赶工，双方管理要求冲突时，劳动者可能面临“两边受罚”的风险。此时，若仅以“谁安排具体工作”认定劳动关系，可能忽视原企业对劳动者的长期管理；若仅认定原企业为用人单位